ش روز افزون فناوری و اطلاعات و ارتباطات در عرصه پردازش و تبادل داده­ها، زمینه ایجاد بانکداری الکترونیک و استفاده از پول الکترونیک را فراهم نموده است. از این­رو این امکان برای بانک­ها فراهم شده است تا با حذف نقل و انتقال فیزیکی پول، ضمن استفاده بهینه از منابع خود، خدمات متنوعی نیز با استفاده از ابزارهای نوین ارائه نمایند.

کارت­های الکترونیکی شامل کارت­هایی با نوار مغناطیسی و کارت­هایی با تراشه الکترونیکی جزو سیستم­های پرداخت الکترونیکی در بانکداری نوین بوده که با ماهیت­های بدهکار و اعتباریصادر       می­گردد.

کارت اعتباری ابزاری است که در مبادلات و معادلات روزمره جایگزین پول نقد گردیده و به دارنده این امکان را می­دهد تا با بهره­گیری از اعتباری که بانک در اختیارش قرار داده است کالا یا خدمت لازم را از طریق دستگاه­های فروشگاهی خریداری نموده و یا اعتبار مذکور را به صورت نقد از طریق خودپرداز دریافت نماید.

اقشار کثیری از حقوق بگیران و دارای درآمد ثابت خواهان استفاده از کارت­های اعتباری جهت خریدهای خرد و کلان هستند.

خریدار تجاری هنگام خرید با تصمیمات زیادی روبرو می­شود. تعداد این تصمیمات به نوع وضعیت خرید بستگی دارد. رابینسون و همکاران او در این زمینه سه وضعیت خرید را از هم تفکیک کرده­اند.

این سه وضع :

خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی و خرید جدید نام دارد.

بر همین اساس در این پژوهش در مورد کارت­های اعتباری به بررسی رابطه بین وضعیت­های خرید (خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی، خرید جدید) بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان این محصول خواهیم پرداخت. بنابراین سؤال اساسی در این پژوهش این است که بدانیم آیا بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان کارت اعتباری رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3 سؤالات تحقیق:

سؤال اصلی پژوهش:

آیا بین وضعیت­های خرید با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه وجود دارد؟

سؤالات فرعی:

• آیا بین خرید معمولی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

• آیا بین رابطه خرید مجدد اصلاحی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

• آیا بین رابطه خرید مجدد با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق:

بازاریاب صنعتی ضمن درک مراحل مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید (با مرحله خرید) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار (مشتری) به­دست آورده و به ارزیابی آن بسپارد. به ویژه میزان رضایت­مندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب صنعتی شناسایی شود و قبل از آن که خسارت عمده­ای وارد شود، به­طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده می­شود. (کریشناک هاوالدر، 48،1385)

فعالیت های خرید شامل حالت ها (یا مراحل) مختلف فرآیند اتخاذ تصمیمات خرید می باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود ، به نوع موقعیت های خرید بستگی دارد. بازاریاب ها باید هم مراحل فرایند تصمیم گیری و هم انواع موقعیتهای خرید را درک کنند. رابینسون ˛فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرآیند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید ) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)

اگر خرید سازمانی را به حالت های خرید متفاوت (مراحل خرید) تقسیم کنیم و این مراحل را تحت موقعیت های متفاوت خرید(کلاس های خرید) تجزیه و تحلیل کنیم، شناخت آن ساده تر خواهد بود.

رابینسون و دیگران ، چارچوب شبکه خرید را ارائه کرده اند و به موجب آن ؛سه نوع موقعیت خرید (کلاس های خرید) را با هشت حالت تصمیم خرید (حالت های خرید) ترکیب کرده اند. تجزیه و تحلیل حالت های خرید در رابطه با کلاس های خرید ، نتایج جالبی را به دنبال داشت، که به طور خلاصه به شرح زیر است:

1- کلیه هشت حالت فرایند خرید برای موقعیت خرید جدید کاربرد دارد، ولی در مورد موقعیت های خرید جدید مجدد اصلاح شده و خرید مجدد مستقیم ، فقط برخی از حالت های خرید کاربرد دارد.

2- سخت ترین موقعیت خرید برای یک خرید جدید (وظیفه جدید)،در مراحل خرید تشخیص مشکل، و تعیین ویژگی ها و مشخصات کالا به وقوع می پیوندد. دلیل آن این است که در این موقعیت تعداد بیشترین اعضای تصمیم گیرنده و تاثیرگذاران دخالت دارند.

3- اداره کردن موقعیت های خرید مجدد مشکل نیست.4-موقعیت های خرید مجدد مستقیم به شیوه ای عادی اداره می شوند. (کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)

آنچه امروزه به عنوان بهترین عامل توسعه کارت اعتباری می­توان نام برد، عزم ملی است. این امر نیز با تعیین الگوهای اقتصادی و رفتاری کارت اعتباری و توجه به فریت­های این کارت­ها برای طیف­های مختلف مرتبط از جمله مشتریان نه فروشندگان کالاها و خدمات و بانک­های صادر کننده و الزاماتی که نهادهای نظارتی می­توانند در حوزه کارت اعتباری تدوین کننده، عملی خواهد شد.

. E banking

.E money

. Debit

. Credit

ین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.

رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،1389)

رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)

هوش سازمانی یک فرآیند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996)  براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.

صاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

هوش فرهنگی به ما کمک می­کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).

مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­کند (لیورمور،2010،ص60).

در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.

از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

• اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی:

تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

1-3-2- اهداف فرعی:

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفه­ای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

 Schmit

 ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).

با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

1. افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون، 2006).

1. نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).

1. وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صورتی اتخاذ کنید که به زبان مالی صحبت نکنید و بفهمید که عملکرد هایتان چه تأثیری بر روی ماحصل شرکت دارد؟ (موریسون، 2006).

1. بهبود عملکرد کارکنان به وسیله هوش مالی: هوش مالی در ارزیابی این موضوع کمک می کند که آیا شرکتتان یا کارمندانتان یک موضوع در حال پیشرفت هستند یا نه. این موضوع این اطمینان را ایجاد می کند که می‌تواند به طور کامل در موفقیت مالی شرکتتان مشارکت داشته باشید و به شما مهارت های مفیدی می دهد که به موجب آن بتوانید هر کاری را که انجام می دهید و هر کاری را که به تجارتتان مربوط می‌شود انتقال دهید (موریسون، 2006).

1. هوش مالی مهمترین هوش یا تنها هوش است. هوش مالی صرفاً نوعی هوش است که از آنجایی که همه ما در دنیایی از پول زندگی می کنیم به آن نیاز داریم. هوش مالی از تمام هوش های دیگر مهم تر است. پول مهمترین مسأله در زندگی نیست، با این حال، بسیاری از مسائلی را که برای شما و زندگی تان مهم هستند، تحت تأثیر قرار خواهد داد (کیوساکی، 1391: 37ـ38).

1. برای افراد در حوزه های کسب و کار و سرمایه‌گذاری هوش مالی موردی اساسی به شمارمی رود، زیرا آنها پول هوششان را می خورند. در حوزه های کسب و کار بزرگ و سرمایه‌گذاری هرچه هوش مالی بالاتر باشد، درآمد بالاتر خواهد بود (کیوساکی، 1391: 42).

– Behavioral finance

– Daniel Kahneman

– Wired

– Under Duress

– Neuroscience

– Plastic

– Neuroplasticity

– Hoe

– Morrison

 حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فن‌‌آوری‌هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش‌گر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه‌ی رقابتی خود برآیند (فتحیان، 1384).

در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی، 2004).

شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران، 2005).

اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ، 2005).

همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ می‌دهد تحولات عمیقی در روش‌ها و سیستم‌های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه‌های کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمان‌ها خصوصا آموزش و پرورش حاکم می‌گردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی است (رحیمی و نجفی، 1386).

در دهه‌های اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دست‌یابی به اهداف آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و به‌کارگیری دانش مدرن شده‌اند. یکی از علوم توسعه‌یافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام می‌کند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،1384).

مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران، 2002). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، 1384).

با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالش‌های نظیر خصوصی‌سازی و ظهور فن‌آوری‌های پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شده‌اند. مدیریت آموزشی برای دست‌یابی به اهداف، حفظ کارکرد و اثربخشی نهادهای آموزشی فرایندهای نوینی را در دستور کار قرار داده است. یکی از این فرایندها مدیریت دانش است. امروزه عنصر دانش به عنوان سرمایه‌ی فکری و معنوی مدارس، کلید موفقیت مدیران و کارکنان به حساب می‌آید و در اصل کارکنان و مدیرانی موفق اند هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و به‌روزترین دانش بشری در حوزه‌ی فعالیت خود را به کار گیرند و از آن به عنوان منبع قدرت استفاده نمایند (افرازه،1384).

نبود عملکرد مناسب در میان کارکنان می تواند کیفیت ارائه محصولات و خدمات را کاهش دهد. همچنین وجود عملکردهای پایین کارکنان موجب کژکارکردی نظام سازمانی به ویژه آموزش و پرورش می گردد. نبود مدیریت دانش نیز در بین کارکنان می تواند بنیان های دانشی را با مخاطره جدی مواجه کند و هویت نظام سازمانی را دچار اخلال کند.

مناطق لامرد و مهر جزء محروم‌ترین مناطق استان فارس از لحاظ آموزشی، اقتصادی و آب و هوایی است؛ و انجام پژوهش‌هایی که بتواند تعلیم و تربیت این مناطق را بهبود ببخشد و آن را در مسیر توسعه قرار دهد ضروری به نظر می‌رسد چرا که پیشرفت آموزش و پرورش هر منطقه نویدبخش پیشرفت آن منطقه در سایر زمینه‌ها خواهد شد.

با توجه به عوامل مدیریت دانش و تاثیر گذار آن بر متغیرهای سازمانی و همچنین تاثیر پذیری عملکرد کارکنان از عوامل سازمانی سئوال اصلی تحقیق اینگونه مطرح می گردد:

مدیریت دانش چه تاثیری بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر دارد؟

لذا پژوهش حاضر به بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می پردازد.

1- 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

نقش دانش در رقابت‌پذیری سازمان‌های اقتصادی طی دهه‌ی اخیر بسیار برجسته‌تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده‌ی کسب شده توسط سازمان‌های اقتصادی نه بواسطه‌ی تجهیزات و امکانات بلکه بوسیله دانش انباشته شده در آن سازمان کسب می‌شود. لذا مدیریت دانش بعنوان یک پارامتر بسیار تأثیر‌گذار از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است. باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت در تکامل بحث مدیریت دانش نقش داشته و در ارائه آن تلاش نموده‌اند که در میان آن برجستگانی همچون پیتردراکر، پاول استراوسمن و پیترسنگه از آمریکا، داونپورت و… را می‌توان نام برد (عالم تبریز و محمد رحیمی، 1387).

اگر از مدیریت دانش استفاده شود بسیاری از موانع و مشکلات مسیر خود به خود به کنار می‌رود و به دلیل تاکید روز افزون برای ایجاد ارزش برای مشتری و بهبود خدمت رسانی، محدودیت منابع کار (نیروی انسانی – امکانات) و اجبار محیطی محیط کارکنان و تیم‌های سازمانی به یادگیری سازمان‌ها برای حل و فصل آنها می بایست به مدیریت دانش دست یابند (اخگر و جهانیان، 1389).

مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق یاد گیری و تجدید حیات دانش به شکلی مداوم با تغییرات برخورد کنند، دانش به طور مداوم به کار گرفته می‌شود، بررسی می‌شود، بهنگام می‌شود و ایجاد می‌گردد و با درنظر گرفتن نتیجه­ی آن فرآیند تجدید حیات سازمان ادامه پیدا می‌کند (لطیفی،1383).

از جلمه عناصر مهم در جریان آموزش و پرورش تاثیر و نقش معلم است. از بین عوامل گوناگون مدرسه اهمیت و نقش معلم ازهمه بارزتر می‌باشد. نحوه‌ی اتنخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه و انگیزه، نحوه‌ی ارتباط وی با همکاران و دانش‌آموزان، میزان تحصیلات، تشابهات فرهنگی و عوامل دیگر تعیین‌کننده اهمییت نقش معلم است. بنابراین چه از دیدگاه آموزشی و چه از دیدگاه انسانی این موضوع که همواره معلم به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر تدریس و عملکرد آموزشی مطرح است، قابل توجه می‌باشد (قاسم­زاده،1377).

نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش‌آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می‌باشد و تمام کوشش‌های مدرسه بسوی نیل به این اهداف متمرکز می‌شود و انتظار می‌رود که دانش‌آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص به ملاک و معیارهای پیشرفت دست یافته و ارتقاء پایه و کلاس پیدا کنند اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته‌ای این کیفیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی را تحت تاثیر قرار می‌دهد که شناخت این عوامل باعث جلوگیری از کاهش ضایعات اقتصادی و از همه مهم‌تر انسانی و باعث تخفیف مشکلات روانی و اجتماعی بسیاری در سطح خانواده و جامعه می‌گردد (شریعتمداری،1376).

– Bapuji

– Hult

– Wickramasinghe

– Pauleen

– Peter Draker

-Paul stravsmen

-Peter sengeh

-Davenport