ان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).

نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).

از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.

استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).

هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.

حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1) اهداف کلی

1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

1-4-2) اهداف فرعی

1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

1-5) چارچوب نظری

• موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، 1389). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، 1391). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:

– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛

– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج می کند؛

– انسجام که به اتحاد و اشتراک در داخل نظام اشاره می کند و

• شناسائی عواطف درخود و دیگران

• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف

• توانائی درک و فهم عواطف دیگران

• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟

• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)

• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).

این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).

هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.

1-6-3رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 فرضیه های تحقیق

• رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

• رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)

• رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشان.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق از دی ماه 92 تا خرداد ماه 93 می باشد .

ی اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد .در دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها و ادارات از اهمیت بسزایی برخوردار شده است.بهبود یادگیری سازمانی در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی را توانمند کرده تا بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.در یادگیری سازمانی فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای یادگیری سازمانی سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، شرکتها و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد به کلیه تلاش های سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و یا تعادل نادرست بین آنها نظام ارتقای یادگیری سازمانی گفته می شود. برای ارتقای یادگیری سازمانی قبل از هر چیز باید عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی را به خوبی شناخت.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (GREENBERG, J & BARON, R.A, 2000,pp 190-191 )

تعهد سازمانی بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است. ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در این پژوهش سعی شده است  با توجه به مدل مفهومی ابعاد توانمند سازی را  بررسی وارتباط آن را  با یادگیری سازمانی سازمانی بررسی شود.

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. ( استرون ، 1377، صص 74-73.)

پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل توانمندی کارکنان است

که در سالهای اخیر توجه زیادی ر ا به خود معطوف کرده است.

لذا با توجه به تحقیقات بعمل آمده و نظر به اینکه توانمند سازی کارکنان می تواند دریادگیری سازمانی کارکنان تاثیر بسزائی داشته باشد محقق برآن شد تا با جمع آوری اطلاعات رابطه بین توانمند سازی با بهروری کارکنان در صندوق مهر امام رضا تهران را مورد بررسی وپس از آن نتیجه تحقیق را دراختیارگروه مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار داده. تا راهکاری باشد که بتواند برای آن ادارات ، مفید وموثر واقع شود.

با بررسی ادبیات دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا ” رویکرد مکانیکی ” توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا ” رویکرد ارگانیکی ”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان (که لازمه توانمندی کارکنان می باشد) است.

بهبود یادگیری سازمانی در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو با بالا بردن یادگیری سازمانی خود در منافع حاصل از تولید ، سهیم می شوند.اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ کارکنان سازمان،  بخشی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در شبانه روز در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ بهتری‌ قرار دارند.

از آنجائی که‌، سطح‌ بالای‌ توانمند سازی کارکنان  منعکس‌ کننده‌ جو سازمانی‌ بسیار مطلوب‌است‌ که‌ مستمر به‌ یادگیری سازمانی کارکنان‌ می‌شود در این‌ تحقیق‌ سعی‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثر توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران مورد مطالعه‌ بررسی‌ قرارگیرد تا از این‌ رهگذر بتوانیم‌ شاهد نتایج‌ توانمند سازی کارکنان از قبیل‌ افزایش‌ روحیه‌، عملکرد و یادگیری سازمانی و… در صندوق مهر امام رضا تهران باشیم‌.

یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، ادارات و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.بهبود یادگیری سازمانی درسازمانها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.

اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوع ها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمان های کشور ما باشد؟ مدیران سازمانها و ادارات بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمان ها و ادارات استفاده کنند.

همین امر بررسی و کنگاش درزمینه های شناسایی مولفه های توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران و رابطه آن با افزایش یادگیری سازمانی در ادارات را می طلبد . با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ضرورت‌ پیدا می کند.

١-2 اهمیت و ضرورت موضوع

انسان موجودی تجربی است به این معنا که حیات او در طول تاریخ به تدریج و براساس تجربیات نسل های پیشین تکوین یافته و برخلاف موجودات دیگر که هر نسلی زندگی خود را از مبدا صفر آغاز می‌کند، انسان ها بر بال های تجربه نسل‌های گذشته خود تولد می‌یابند و علت اینکه هر نسل از افراد بشر با نسل قبل و بعدش تفاوت های آشکاری دارد همین مسئله است.پس با دقت در تکوین و تکامل بشر به این نتیجه می‌رسیم که تکامل او بر اساس دو حرکت مشخص در هر نسل استوار است: نخست مساله دستیابی به تجربیات و اندیشه‌های علمی نسل های گذشته و دیگر مسئله نوآوری و افزودن بر تجربیات قبلی انسان ها، که از آن به عنوان ” پژوهش و تحقیق ” یاد می‌کنند.

بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش یادگیری سازمانی و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

از نظر فوکس (1998) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود.( رجایی پور،1385، شماره186)

اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت و تجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است.( طالبیان،1388، شماره 203 )

-Grantham

-cyert&march&simon

– Weldy.T

– 6personal master

– mental models

– team learning

– shared vision

–system thinking

– neefe

ت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1-4- فرضیه های تحقیق

1-4-1-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

1-4-2-فرضیه های فرعی

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد

. Transformational Leadership

اده از وب سایتهای دانشگاه-استفاده از وب سایتهای سیاسی-استفاده از وب سایتهای مناقصات اینترنتی- مرور سایتهای خبری-استفاده از وب سایتهای علمی-استفاده ار سایتهای تفریحی وبازی-چک کردن وب سایت بانک ها-استفاده از وب سایت آموزش الکترونیکی-استفاده از اتوماسیون اداری تحت وب-ارتباط با سایر واحدها-دانلودنرم افزارهای مورد نیاز-دانلودنسخه های پی دی اف کتب مورد نیاز -مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای دیگر-مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای کشورهای مختلف-پرداخت کلیه قبوض سازمان -دریافت اطلاعات و آیین نامه ها و دستورالعملها -چک کردن ایمیلها -استفاده از اینترنت جهت امور تحقیقاتی و…..

بدیهی است تمام موارد ذکر شده ، در پیشبرد اهداف سازمان ضروری بوده و باعث تسریع در انجام وظایف کارکنان میشود ، لیکن در لابلای آنها، بهره گیری از  اینترنت جهت امور شخصی و وقت گذرانی از طریق وبگردی نیز ممکن است وجود داشته باشد.  به نظر منتقدین وبگردی به عملی گفته  میشود که فرد، بجای انجام امور مربوط به کار خود،  با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می دهد، زمان کاری خود را یا هدر می دهد و یا به انجام امور شخصی اختصاص می دهد. که این امر منجر به اتلاف وقت و انرژی آنان میگردد و ممکن است آنها را از انجام وظایف و مسئولیتهای اصلی خود باز دارد با عنایت به وظایف مهمی که سازمان برعهده دارداگر بتوان به این نتیجه رسید که پدیده وبگردی موجب کاهش تعهد سازمانی  کارکنان میشود، مدیران سازمان باید راهی برای کنترل آن پیدا کنند. به تعریف دیگر گشت زنی اینترنتی، به عنوان یک رفتار منحرف در زمینه گشت و گذار در اینترنت از سوی کارکنان در زمانی که باید کار کنند، معرفی شده است. بدین ترتیب در سازمانهایی که اینترنت  مورد سوءاستفاده کارکنان  قرار میگیرد، نه تنها اهداف پیشبینی شده سازمان کسب نشده  و از هزینه های پهنای باند اینترنت استفاده مناسبی نمیشود،  بلکه باعث اتلاف وقت کارکنان و افت بهره وری و کاهش تعهد سازمانی آنان  نیز  خواهد شد .

1-3 اهداف تحقیق

هدف اصلی از این  تحقیق ، ایجاد زمینه مناسب جهت استفاده بهینه از اوقات کارکنان در سازمان با مدیریت پدیده وبگردی .

اهداف ویژه تحقیق عبارتند از :

شناسایی نقاط قوت وضعف پدیده وبگردی در سازمان مورد مطالعه با تاکید برتاثیرآن در ابعاد مختلف  عملکرد کارکنان

شناسایی رابطه بین وبگردی با ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان

شناسلیی راهکارهای استفاده بهینه از وبگردی ونحوه مدیریت آن در سازمان

1-4 فرضیات تحقیق

1-بین وبگردی وتوانایی کارکنان ارتباط وجود دارد.

2- بین وبگردی وانگیزه کاری کارکنان ارتباط وجود دارد .

3- بین وبگردی و ایجاد سازگاری وتناسب عملکرد محیطی کارکنان ارتباط وجود دارد.

4-بین وبگردی و همکاری ومساعدت بین کارکنان ارتباط وجود دارد.

5-بین وبگردی وشفافیت در کار رابطه وجود دارد.

6-بین وبگردی ودقت واعتبار در کاررابطه وجوددارد.

7-بین وبگردی ومدیریت عملکرد رابطه وجوددارد.

8- بین وبگردی و عملکرد کارکنان رابطه وجوددارد.

1-5 مدل مفهومی تحقیق

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند که علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند. و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آن سازش داشته باشد. مدل اچیو عامل بازخورد را که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند.هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند.

Cyber loafing

Achieve

• مصاحبه حضوری با جناب آقای دکتر وحیدی معاونت محترم دانشگاه واحدشهرری مورخ 28/7/1392