تجربه نشان داده است که بیشترین مشکلاتی که متوجه نظام‌های اداری در سرتاسر سطح جهان می­شود به خاطر انتخاب­های نادرست رؤسا، معاونین، مدیران ارشد و میانی است. این انتخاب نادرست به خاطر نتوانستن یا نخواستن علاوه بر بی­کفایتی و بعضاً فساد ناشی از ناآگاهی به کار آنان عامل مهمی در به‌هم‌ریختگی امور ازهم‌گسیخته سازمان می‌شود (پیترسون، 2008).

هرگاه افراد ضعیف و ناکارآمد به کار گمارده شوند بی­عدالتی، اتلاف اموال و عقب­ماندگی به بار می‌آید. هر جا که چنین آثاری عیان باشد کسی خود را موظف به اجرای قانون ندیده و باید گفت که این موضوع در اکثر سازمان‌ها همچون سرطان خودنمایی می‌کند (پیترسون، 2008).

با توجه به اینکه در هر محیط یا سازمان فاکتورهای شایسته­سالاری متناسب بافرهنگ اجتماعی متغیر است اولویت آن‌ها در هر سازمان متفاوت است. لذا پژوهشگر در این تحقیق در نظر دارد با توجه به مهم‌ترین مؤلفه­های شایسته­سالاری در نظام اداری تأثیر آن‌ها را بر انگیزش کارکنان بررسی کند.

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در عصر متحول امروز که تغییر، اساسی­ترین ویژگی آن است سازمان‌ها و در رأس آن مدیریت نیروی انسانی با چالشی جدی مواجه است. در این میان تحقق اهداف سازمانی درگرو افراد لایق و توانایی است که با داشتن یک مدیر شایسته و کاردان قادر خواهند بود انتظارات سازمان را برآورده سازند. در این میان شایسته­سالاری به معنای به­کارگماری مناسب­ترین افراد در مناسب­ترین جایگاه در سازمان نقش مهمی ایفاد می­نماید (فیلیپ و همکاران، 2002 و هانیستن، 2000).

نظام شایستگی را می‌توان بارزترین پدیده­ی اداره­ی امور عمومی عصر حاضر در کشورهای پیشرفته تلقی نمود. پیدایش این پدیده، نتیجه­ی تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان فرآیند جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی است.

این نظام که در مقابل نظام‌های مبتنی بر جانب­داری حزبی یا نظام تاراج قرار دارد در آغاز منحصراً به روش ورود کارمند به خدمات دولتی اطلاق می­شد ولی امروزه این اصطلاح، معمولاً نه‌تنها برای بیان مفهوم نوعی انتخاب و به­کارگیری کارمندان برای ورود به خدمات مورداستفاده قرار می­گیرد، بلکه سایر ابعاد و جنبه­های نظام امور اداری و استخدامی از قبیل ترفیع قانونمند بر اساس شایستگی، پرداخت حقوق برحسب طبیعت شغل و نحوه­ی انجام کار، مسائل رفاهی و انگیزشی و شرایط مطلوب محیط کار، به‌منظور افزایش ارتقاء سطح کیفیت خدمات عمومی را نیز در برمی‌گیرد (رحیمی، 1390). شایسته‌سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آن‌ها در جایگاه خود قرارگرفته و توسعه می‌یابند (رحیمی، 1390).

بی‌توجهی به شایستگی و فقدان سیستم مبتنی بر شایسته‌سالاری باعث می‌شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می‌شود تا شایستگان و نخبگان علمی و فنی از ارتقاء و پیشرفت شغلی ناامید شوند بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (گلکار و همکاران، 1381).

زه سازمان ها به طور وسیعی جهت افزایش توان رقابتی و کسب سود و تمرکز بر روی مزیت رقابتی خود به دنبال برون سپاری هستند. دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش راهبرد تمایز، چالش بزرگی است که سازمان ها با آن مواجه هستند و باید با افزایش کارایی، استفاده از فناوری های جدید و کسب مهارت های مدیریتی به آن دست یابند. بنابراین به منظور دستیابی به مزایای بیشتر بسیاری از
سازمان ها به برون سپاری فعالیت های خود اقدام نموده و بهبود کیفیت محصولات و خدمات خود را مد نظر قرار داده اند (کاکابدز، 2002).

فنآوری اطلاعات به عنوان یکی از شناخته شده ترین جلوه های فنآوری، چگونگی تعامل بین افراد،
سازمان ها و حتی دولت ها با یکدیگر و اساسا راه و رسم زندگی بشر را دستخوش دگرگونی و رویارویی با یک تناقض جدید ساخته است، به طور مشخص فنآوری، فراگیر شده است به طوری که اغلب سازمانها و موسسات به طور قابل توجه به زیر ساختار فنآوری اطلاعات متکی شده اند. در واقع به فنآوری اطلاعات به عنوان یک راه مقرون به صرفه ی کارآمد برای حل مشکلات رویارو با جامعه معاصر پیچیده پیرامون انسان نگریسته می شود. به بیان دیگر، فنآوری اطلاعات و ارتباطات به منزله سلاحی مهم در جنگ علیه چالش- های جهان گستر قلمداد می شود. اگر از این فنآوری به طور موثر بهره برداری شود تا حد زیادی می توان مسائل موجود در کشورهای کم برخوردار و در حال توسعه  و چه بسا جهان مترقی غرب را کاهش داد و به نوعی با رواج و تسهیل جریان اطلاعات، تحقق جامعه اطلاعاتی واقعی را به نظاره نشست (اسفندیاری مقدم، 1387).

آنچه علاقه­منـدی به برون ­سپاری پروژه­های فنـاوری اطـلاعات را افزایش میدهد، تغییرات بی وقفه و روند رو به رشد تقاضای کاربران در این زمینه است (اکومدو همکاران، 1998). برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات می تواند مزایای بالقو های مانند کاهش هزینه ها، بهبود کیفیت سرویس دهی و دستیابی به تجربه های تکنیکی داشته باشد(باهلی و ریوارد  ، 2005). حتی در ارتباط با سازمان های محلی نیز می توان گفت این امر نه یک گزینـه بلکه یک امر اسـتراتژیک محسوب می شود (خاوندکار و همکاران، 1390). عدم توجه به ظرافت های مدیریتی در ریسک های پروژه های فناوری اطلاعات، افزون بر آنکه باعث تحقق نیافتن منافع پیش بینی شده می شود، موجب شکست این پروژه ها نیز خواهد شد. در این میان شناسایی
مهم ترین ریسک های فناوری اطلاعات و سنجش ارتباط آنان نقش اساسی در تصمیم گیری های مدیریتی ایفا می کند(جمالی و همکاران، 1390). شرکت ها قراردادهای برون سپاری خود را با هدف کاهش هزینه ها و بهبود سطح خدمات به کاربران خود منعقد می کنند، ولی ممکن است نتیجه چنین قراردادهایی برخلاف سود مورد انتظار باشد. پژوهشگران دریافتند، ریسک های برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات بیشتر می تواند منجر به ایجاد نتایج نامطلوب که بر خلاف سود انتظاری در پروژه های فناوری اطلاعات است، شود (باهلی و همکاران، 2005). همچنین این نکته حائز اهمیت است که برون سپاری پروژه­های فناوری اطلاعات در بسیاری از موارد با شکست مواجه بوده است؛ برای مثال، در یک مطالعه، مدیران فناوری اطلاعات تنها رضایت 33 ٪ را با برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات، در مقایسه با میزان رضایت
70-80% را برای دیگر پروژه های برون سپاری شده، اعلام کرده اند (لسیتی و همکاران، 2009) به دلیل آنکه عدم پیش بینی و مدیریت ریسک ها دو دلیل اصلی شکست پروژه ها هستند، سازمان ها، نیازمند به کارگیری مدیریت ریسک در پروژه های خود برای رسیدن به موفقیت مورد نظر هستند. تحلیل ریسک، دو هدف عمده را دنبال می کند؛ اول اینکه اهمیت نسبی ریسک­های شناسایی شده را نشان داده، طبقه بندی آنها را برحسب اولویت، از لحاظ تأثیری که بر ساختار مالی و عملیاتی پروژه برجای می گذارند، امکان پذیر      می کند و دوم  اینکه اطلاعات لازم برای تعیین روش یا روش های مناسب مقابله با ریسک را ارائه می کند.

با توجه به اینکه دانشگاه فنی و حرفه ای به تازگی از وزارت آموزش و پرورش به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری انتقال یافته است دچار تغییرات اساسی در ساختار سازمانی گردیده است و برای رسیدن به استاندارهای تعریف شده در وزارت علوم نیاز به یک جهش اساسی در ابعاد مختلف از جمله فعالیت های مرتبط با فناوری اطلاعات دارد. رسیدن به این مهم فقط از طریق کارشناسان و متخصصین شاغل در دفتر فناوری اطلاعات دانشگاه میسور نمی باشد لذا نیاز به برون سپاری برخی از پروژه ها ضروری به نظر
می رسد. از طرفی همانگونه که اشاره گردید برای جلوگیری از شکست برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات لازم است علاوه بر شناسایی ریسک های موجود، درجه اهمیت هر کدام مشخص گردیده و
راه های مقابله و مدیریت آنها بررسی گردد این تحقیق به شناخت فاکتورهای ریسک برون سپاری
پروژه های فناوری اطلاعات، ارزیابی و سپس الویت بندی آنها می پردازد. همچنین محقق به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی است که چه مخاطراتی در فرایند برون سپاری پروژه‏های فناوری اطلاعات در دانشگاه فنی و حرفه ای وجود دارد.

1 ـ3ـ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق:

در بسیاری از موارد فعالیتهای فناوری اطلاعات مورد نیاز برای سازمانها فاصلۀ زیادی از حوزه کاری سازمان دارد،  در صورتیکه سازمان تصمیم به تأمین این نیاز خود به صورت داخلی نماید، باعث گسترش و عدم تمرکز در سازمان شده و همچنین هزینه های سربار زیادی به سازمان تحمیل خواهد شد. به منظور حل این مشکل، کسب و کارهای امروزی به صورت گسترده از برون سپاری استفاده می نمایند.

از سوی دیگر پس از تصمیم گیری در زمینۀ برون سپاری نیز مشکلات دیگری فراروی مدیران سازمان خواهد بود که یکی از مهمترین این مشکلات، عدم شناخت قابلیت های موسساتی است که این پروژه ها را برای سازمان انجام می دهنـد. باید توجه داشت که فراینـد برون سپاری تنها زمانی می تواند مؤثر واقع شود که مؤسسات ارائه دهندۀ این فعالیت ها از توانمندی های لازم برخوردار باشند و در عین حال با سازمان سفارش دهنده تعامل مناسبی را برقرار کنند. لذا شناخت فاکتورهای ریسک برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات از ضرورت عملی برخوردار است. در حقیقت این تحقیق می تواند شناختی قابل قبول را از مخاطراتی که برون- سپاری پروژه های فناوری اطلاعات دربر دارد، ارائه دهد و به سازمان در تصمیم گیری جهت درک این مخاطرات ، ارزیابی و اولویت بندی آنها کمک کند تا بتوان ریسک این قبیل فعالیت ها را به حداقل رساند و کارآمدی سازمان را افزایش داد.

1. Analytical Hierarchy Process.

1.Gartner.

2.Caldwell, B. M & Souza.

3.Lacity, D. M. C., & Willcocks.

4.Bhattacharya, S. & Gundersen.

5.Hall, M.

1.Meisler, A

2.Metz, C.

3.Greaver, M.F

4. Adeleye B.C., Annansingh F., Nunes M.B

1.Kakabadse, A

[12] .Akomode O.J., Lee B., Irgens C

[13]. Bahli B & Rivard S

ین باتوجه به اهمیت ولزوم بکارگیری وپیاده سازی مدیریت دانش درسازمان ها،پژوهش حاضردرصدداست تابه شناسایی واولویت بندی عوامل موثربرپیاده سازی مدیریت دانش دردانشگاه جامع علمی کاربردی استان قم بپردازد.

1-3- اهمیت تحقیق

باتوجه به مصاحبه های انجام شده وبررسی های میدانی که دردانشگاه جامع علمی کاربردی استان قم صورت گرفت این موضوع مشخص گردیدکه بحث پیاده سازی مدیریت دانش ازاهمیت بسیارزیادی برخوردارباشدزیرامتاسفانه هیچگونه مستند سازی ازتجربیات نیروی انسانی انجام نشده وافرادعمومازمانی که ازسیستم خارج می شوندتمامی تجربیات خودراباخود می برندوهمچنین با عنایت به اینکه دانشگاه جامع علمی کاربردی استان قم بادارا بودن 185نفر نیروی انسانی به علت فقدان مدیریت دانش دردانشگاه مذکوربه نظر میرسد که درآینده وباخروج افراد ازسیستم،بامشکلات عدیده ای مواجه گرددلذادراین تحقیق سعی بر آن است تاعوامل موثر پیش روی توسعه وایجادمدیریت دانش دردانشگاه جامع علمی کاربردی استان قم شناسایی،بررسی وتبیین گردد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل موثربرپیاده سازی نظام مدیریت دانش در  دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم می‌باشد.از دیگر اهدافی که این تحقیق دنبال می نماید عبارتند از:

1. شناسایی عوامل رفتاری پیاده سازی نظام مدیریت دانش در دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم

1. شناسایی عوامل ساختاری پیاده سازی نظام مدیریت دانش دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم

1. شناسایی عوامل زمینه‌ای پیاده سازی نظام مدیریت دانش در دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم

اهداف کاربردی

محل اجرای پیاده سازی مدیریت دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم خواهد بود و این تحقیق مورد استفاده این ذی نفعان خواهد بود:

1. مدیران دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم: نتایج تحقیق می تواند مدیران ارشد را نسبت به عوامل موثربرپیاده سازی نظام مدیریت دانش بیشتر آگاه نماید.

1. مدیران سطح میانی دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم: نتایج این تحقیق می تواند به برنامه ریزی بهتر مدیران مالی، بهره برداری و سایر مدیران سطح میانی کمک های شایانی نماید.

1. دانش پژوهان رشته مدیریت: نتایج این تحقیق می تواند به دانش پژوهانی که مایل به یادگیری مطالب بیشتر و عمیق تر در مورد مدیریت دانش هستند، کمک نماید.

1-5- سوالات تحقیق

سئوال اصلی:

عوامل موثربرپیاده سازی نظام مدیریت دانش دردانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم کدامند؟

سئوالات فرعی:

1. عوامل رفتاری پیاده سازی نظام مدیریت دانش در دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم کدامند؟

1. عوامل ساختاری پیاده سازی نظام مدیریت دانش در دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم کدامند؟

1. عوامل زمینه‌ای پیاده سازی نظام مدیریت دانش در دانشگاه جامع علمی کاردبردی استان قم کدامند؟

1-6- تعریف متغیر های تحقیق

عوامل ساختاری: منظور از بحث ساختار بیان مجموعه ای از ویژگی‌های سازمانی نظیر تمرکز، پیچیدگی و رسمیت است که برخی از آن‌ها در نگاره سازمانی نمایش داده می‌شوند. در خصوص ساختار، عموماً چنین پرسش‌هایی مطرح می‌شود: سازمان متمرکز است یا غیر متمرکز؟ وظایف اصلی چه چیزهایی هستند؟ تنش بین وظایف کلیدی چیست؟ ساختار غیر رسمی (ارتباطات مستقیم با رده بالای سازمان، باندها و گروه‌ها و گروه های غیررسمی تصمیم گیری) چگونه است؟

عوامل رفتاری: آسیبهای رفتاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند، از جهات گوناگون رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای (وظایف اصلی) سازمان را در معرض بحران قرار می‌دهند.

عوامل زمینه ای: آسیبهای زمینه‌ای که علل و عواملی پایه‌ای هستند، رابطه و تعامل مناسب و واکنش بموقع و درست سازمان را با سیستمهای همجوار محیطی‌اش بر هم زده و در این روابط ایجاد بحران می‌نمایند.

ند سال اخیر یکی از مهم ترین چالش های فراوری نظام بانکی کشور، سیر فزاینده مطالبات معوق بوده است.

بی شک یکی از مهم ترین چالش های پیش روی نظام بانکی کشور طی چند سال اخیر سیر فزاینده مطالبات معوق بوده که محصول پرداخت تسهیلات غیر واقعی، کارشناسی نشده و نابجا می باشد، این روند افزایشی مطالبات بر شبکه بازار پول و عملکرد نظام بانکی تاثیر گذاشته و توان وام دهی بانک ها را بیش از پیش تضعیف کرده است. این امر به بانک محور بودن بازار مالی و پولی کشور و برخورداری بانک ها از حدود 90 درصد نقدینگی کشور، به یک چالش ملی مبدل شده است. افزایش مجموع مطالبات معوق در راستای تسهیلات اعطایی، نشان دهنده افزایش ریسک اعتباری بانک ها است(رنجبریان و علوی نایینی، 1385).

افزایش این نسبت، گویای وخامت ترازنامه بانک ها و عملکرد ضعیف بانک ها در مدیریت ریسک است که در شرایط خاص می تواند به بحران عظیم مالی در کشور منجر شود.

1- 4. اهداف تحقیق.

الف) شناسایی راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان برای وصول مطالبات معوق در بانک توسعه صادرات ایران.

ب) رتبه بندی راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان برای وصول مطالبات معوق در بانک توسعه صادرات ایران

1-5.سؤالات تحقیق

سؤال اصلی:

1. راهکارهای ایجادانگیزه در کارکنان برای وصول مطالبات معوق در بانک توسعه صادرات ایران کدامند؟

سؤالات فرعی:

1.اولویت بندی و رتبه بندی عوامل شناسایی شده چگونه است؟

2.چه اقدامات اثربخشی برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای وصول مطالبات معوق در بانک توسعه صادرات ایران باید صورت پذیرد؟

 1-6. سؤالات اصلی تحقیق براساس مدل:

1.آیاامید به کسب موفقیت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

2.آیاامید به معاشرت و پیوستگی از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

3.آیاامید به قدرت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

4.آیاترس از شکست از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

5.آیانگران نبودن از رد شدن از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

6.آیاترس از قدرت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

7.آیانیاز برای موفقیت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

8.آیانیاز برای معاشرت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

9.آیانیاز برای قدرت از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

10. آیاعامل مادی(پولی) از راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان بانک برای وصول مطالبات معوق می باشد؟

– Mishkin and Eakins

ه اصلی این تحقیق به مفهوم هویت سازمانی باز می گردد. در این باره متون به زبان فارسی بسیار اندک است بنا براین با توجه به اهمیت فراوان این موضوع در حوزه مدیریت دولتی تهیه مطالب علمی به زبان فارسی جهت استفاده دانشجویان، محققان، مدیران و سایر علاقه مندان ضروری به نظر می رسد،کما اینکه به عنوان  مثال  در بخش پایان نامه های کارشناسی ارشد و دکتری در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران پایان نامه مرتبط با این موضوع وجود نداشت.

از سوی دیگر در بسیاری از سازمانهای کشور بخصوص آن دسته از سازمانهایی که اعضای آنها در مقایسه با سایر سازمانها ،سازمان خود را در سطح پایین تری ارزیابی می کنند، نسبت به هویت یابی و شناسایی از طریق سازمان خود تمایلی نداشته و طبیعتاً پایبندی زیادی به تحقق اهداف سامانی که در عضویت آن هستند از خود نشان نمی دهند،که این امر برای سازمانها مسئله  ساز بوده و سازمان  را در تحقق اهدافش با مشکل مواجه خواهد کرد.

نکته دیگر این که اکثر تحقیقات درباره متغیرهای این تحقیق حول این محور بوده‌اند که به تعیین اثرات تغییر هویت سازمان بر کارکنان و یا مشکلات مربوط به تعیین هویت سازمانی کارکنان به هنگام ادغام با سایر سازمانها و یا بررسی رابطه آن با سایر متغیرهای سازمانی بپردازند و تحقیقات بسیار کمی در خصوص عوامل موثر بر شگل گیری هویت سازمانی انجام شده است.

4-1.اهداف تحقیق

هدف از پژوهش شناسایی و رتبه بندی عوامل اثرگذار بر شکل گیری هویت سازمانی در دانشگاه ها که موسسه های آموزش عالی شهرستان دلیجان(براساس مدل هویت سازمانی دالا) به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از بخش تهیه میگردد.

– بررسی مفهوم هویت سازمانی و عوامل شکل دهنده آن و نیز تدوین شاخص سنجش مبتنی بر فرهنگ کشورمان

– بررسی اثرات هویت سازمانی قوی در تقویت  رضایت شغلی کارکنان