ین ضروری است بیانات سرشار از عصمت مولایمان امیرالمؤمنین (ع) را در خصوص مدیریت و حکومت اسلامی استخراج کرده و همه ی ابعاد و جوانب آن در قالب الگو و مدلی بیان گردد تا برای استفاده همه مدیران و زمامداران جامعه اسلامی قابل استفاده باشد.

 

 

 

 4-1- هدف اصلی تحقیق

 

هدف اصلی این پژوهش تدوین مدلی که برای مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر است.

 

5-1- سؤالات تحقیق

 

انگیزه هر تحقیق پرسش هایی است درباره موضوع تحقیق که به صورت سؤال اصلی و سؤالات فرعی مطرح می گردد.

 

 

 

سؤال اصلی

 

مدل مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر چگونه است؟

 

 

 

سؤالات فرعی

 

1-خصوصیات یک مدیراسلامی چیست؟

 

2-پدیده ی محوری مدیریت اسلامی چه نام دارد؟

 

3-مدیر اسلامی چه وظایفی دارد؟

 

4- زمینه های لازم برای شکل گیری مدیریت اسلامی کدامند؟

 

5- مدیریت اسلامی چه اهدافی را دنبال می کند؟

 

6- عوامل زمیته ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟

 

7-عوامل واسطه ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

مبانی نظری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2- اندیشمندان مدیریت اسلامی

 

شناخت‌ هر موضوعی‌، مستلزم‌ تحقیق‌ درباره‌ آن‌ است‌. تحقیق‌ درباره‌ مؤلفان‌ مدیریت‌ در اسلام‌، موضوعی‌ بکر وبسیار ضروری‌ است‌. تاکنون‌ گرچه‌ عالمان‌ دینی‌ و اندیشمندان‌ اسلامی‌ فراوانی‌ در طی‌ 1400 سال‌ درزمینه‌های‌ فقهی‌، رساله‌ها و فتواهای‌ متعددی‌ از خود جای‌ گذاشته‌اند در این‌ میان‌، کمتر به‌نظام‌ اداری‌ و حکومتی‌ اسلام‌ پرداخته‌اند. در این‌ فصل به شرح ‌حال‌ چند ‌تن‌ از نویسندگان‌ و متفکرانی‌ اشاره‌ می‌شود که ‌به‌ فکر پیاده‌ کردن‌ اصول‌ عملی‌ حکومت‌ در اسلام‌ بوده‌، و در این‌ حوزه‌ آثار علمی‌ از خود به‌‌جای‌ گذشته‌اند. آنچه‌ به‌ طور خلاصه‌ در صفحات بعد ذکر می شود نام‌ و دستاورد تعدادی از متفکران ‌برجسته‌ و مهم‌ در عرصه‌ اندیشه‌ مدیریت‌ اسلامی‌ است‌ که‌ از آنها نه‌ تنها در جهان‌ اسلام‌، بلکه‌ در عالم‌ غرب‌ نیز سخن‌ به‌ میان‌ می‌آید و آنان‌ نیز از اندیشه‌ سیاسی‌ این‌ متفکران‌ درمراکز علمی‌ خود بهره‌ می‌برند.

 

قبل‌ از توضیح‌ درباره‌ کسانی‌ که‌ نظریه‌پرداز حکومت‌ اسلامی‌ از آغاز تاکنون‌ بوده‌اند، لازم‌ است‌ به منابع‌ مورد استفاده‌ آنها بطور مختصر اشاره‌ شود.

 

 

 

2-2- منابع‌ تحقیق‌ در مدیریت‌ اسلامی‌

 

از یک‌ دیدگاه‌، می‌توان‌ منابع‌ را به‌ دو بخش‌ تقسیم‌ کرد: الف‌ – منابع‌ دست‌ اول‌، شامل‌ قرآن‌، سیره‌ (سنت‌)، عقل‌ و اجماع‌.

 

ب‌ ـ منابع‌ دست‌ دوم‌، شامل‌ منابع‌ اسلامی‌ برگرفته‌ از منابع‌ دست‌ اول‌ و منابع‌ تطبیقی ‌و سایر منابع‌.
«اسلام‌، دینی‌ کامل‌ است‌ که‌ تقریباً برای‌ تمام‌ فعالیتهای‌ بشری‌ اعم‌ از فردی‌ یا جمعی‌، قوانینی‌ را در خود دارد. اسلام‌ قوانین‌ کاملی‌ را برای‌ اداره‌ حکومت‌، دولت‌، جنگ‌ وتعیین‌ حدود ارائه‌ کرده‌ است‌. هیچ‌ عرصه‌ای‌ از فعالیت‌ فردی‌ و اجتماعی ‌وجود ندارد که‌ در پوشش‌ حقوق‌ اسلامی‌ قرار نگرفته‌ باشد. باور بر این‌ است‌ که‌ چنین‌ دین‌ کاملی‌، مستعد ارائه‌ پاسخ های‌ جدید به‌ مسائل‌ امروزین‌ جوامعی‌ است‌ که‌ در جست‌وجوی‌ توسعه‌ و نوسازی‌ هستند.

 

در این فصل سعی شده مجموعه ی کامل و مفیدی از نظریه های مدیریت اسلامی گردآوری شود. همچنین تعدادی از نظریه های مدیریت به دلیل مقایسه و تشابه آن ها با مدل نهایی در این فصل ذکر شده است. قبل از ارائه نظریه های مدیریت اسلامی لازم است بعضی از واژه های مهم و کلیدی این پژوهش شرح داده شود.

 

 3-2- تعاریف مدیریت

 

1-مدیریت فرآیندی است که بوسیلۀ آن کوشش های فردی و گروهی برای رسیدن به اهداف مشترک با هم هماهنگ می شوند (صادق پور ومقدس، 1370، 50).

 

2-هنر ادارۀ مجموعه امکانات و استعدادهای مادی ومعنوی در یک سازمان را، براساس آگاهی های مناسب، بخاطر بهتررسیدن به هدف را مدیریت گویند (تقوی دامغانی،1368،18).

 

3-مدیرت فرآیند بکارگیری مؤثر وکارآمد منابع مادی وانسانی دربرنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت وکنترل است که براساس نظام ارزشی مورد قبول وبرای رسیدن به اهداف سازمانی صورت می گیرد ( صفرزاده، 1385، 4).

 

هر سازمان اجتماعی که توسط افراد انسانی اداره می شود، باید یک دسته وظایف مدیریتی را انجام دهند، که به این وظایف مدیریتی گاهی اوقات عناصر یا اصول سازمانی نیز گفته می شود. این وظایف عبارتنداز:

 

1-برنامه ریزی: عبارتست از پیش بینی وتدوین برنامه ها واقدامات لازم که اجرای صحیح دیگر وظایف مدیریت(سازماندهی،هدایت، کنترل وبسیج منابع) به برنامه ریزی بستگی دارد.

 

2-سازماندهی: سازماندهی عبارتست از شناسایی و گروهبندی فعالیت ها، تعیین اختیار ومسئولیت های شاغلین، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت ها.

 

3-هدایت: ارتباط وتعامل مناسب بین رهبر و پیرو، مدیران و زیردستان در سازمان در جهت انجام فعالیت های برنامه ریزی شده که موجب کسب اهداف تعیین شده و بقای تعادل و رشد سازمانی می گردد.

 

4-کنترل: سنجش عملکردها براساس برنامه ها از وظایف مهم همه مدیران است که با انجام این وظیفه از انحرافات برنامه ها جلوگیری می شود و اقدامات اصلاحی در راستای برنامه ها نیز انجام خواهدشد.(سید جوادین، 1383، 14).

 

 

 

4-2- مهمترین اهداف مدیریت عبارتنداز:

 

1-تحقق اهداف سازمان

 

2-تسهیل، تسریع و بهبود جریان سازمان

 

3-افزایش کارآیی سازمان؛ یعنی انجام دادن صحیح کار به منظور افزایش بازده (راندمان) وبالارفتن نسبت ستاده مورد انتظار به داده واقعی.

 

4-افزایش اثربخشی سازمان؛ یعنی انجام دادن کار صحیح به منظور افزایش کارآمدی ونیل به هدف های سازمان.

 

5-افزایش رشدسازمانی؛ یعنی افزایش درصدی و کمی سالانۀ کالا، خدمات وتولید.

 

6-توسعه پایدارسازمان؛ یعنی شکوفایی مداوم وپیوسته واستفادۀ مطلوب و متعادل از تمام امکانات ومنابع سازمان.

 

8-استفاده صحیح از عوامل تولید؛ یعنی سرمایه، نیروی انسانی، منابع طبیعی، مدیریت وآموزش.

 

9-ایجاد وحدت و هماهنگی در فعالیت ها و هدف ها.

 

10-بوجود آوردن احساس مسئولیت مشترک در افراد سازمان. (بهارستان، 1384، 17).

 

 

 

5-2- مفاهیم مدیریت ورهبری اسلامی

 

-رهبری و مدیریت در اسلام مترادف است با ارشاد و رشد یاهدایت و رشد. قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است و قدرت مدیریت همان است که در فقه اسلامی رشد نامیده شده است (مطهری، 1364، 209).

 

-رهبری عبارتست از هنر برانگیختن وقدرت نفوذ برپیروان به گونه ای که با میل و رغبت جهت نیل به هدف های سازمان، تلاش نمایند (بهارستان،1384،15 ).

 

-امامت و رهبری الهی در اسلام یعنی پیشوایی و ریاست امور دین و دنیا از سوی کسی که دارای شرایطی از قبیل عصمت، ولایت معنوی و مرجعیت دینی است وچون جانشین پیغمبراست، باید از راه پیغمبر شناسانده شود (تنصیص)؛ تا به هدایت ورهبری جامعه در اجرای احکام و قوانین کلی شریعت و اخلاق و حفظ مواریث معنوی اسلام بر پایه اصول دین بپردازد (مطهری، 1364، 15).

 

– مدیریت در اسلام (که رهبری حالتی خاص از آن است)، براساس طرح و برنامه ای سازگار با مبانی اسلام و به سوی اهداف اسلام پسند است که در رأس همۀ آنها، قرب الهی قرار دارد و در این راستا، وسیله وکیفیت برخورد با افراد نیز باید مطابق موازین اسلامی باشد (مصباح یزدی، 1391، 15).

 

-مدیریت اسلامی عبارتست از تنظیم روابط افراد(در ابعادرابطه باخود، خلق وخالق) و هماهنگی نیروها به عنوان تکلیف ومسئولیتی الهی در خدمت آزادسازی انسان از قید و بندهای غیرالهی به منظور رشد و شکوفایی استعدادهای اوجهت نیل به هدف های ارزشمندسازمان که به قرب الهی می پیوندد (بهارستان، 1384، 15).

 

-مدیریت اسلامی شیوه ی بکارگیری منابع انسانی و امکانات مادی، برگرفته از آموزه های اسلامی برای نیل به اهداف متأثر از نظام ارزشی اسلام است (پیروز ودیگران،1384، 11).

 

 

 

 6-2- اهداف مدیریت اسلامی

 

1-برقراری عدالت اجتماعی و اقامه قسط و عدل در سازمان

 

2-احقاق حق افراد سازمان

 

3-ظلم ستیری و کفرستیزی

 

4-تعلیم وآگاهی بخشیدن به افراد سازمان و تربیت معنوی و احیای ارزش های اخلاقی

 

5-ایجاد فرصت و فراهم ساختن زمینه برای رشد، تعالی، کمال شایسته و توفیق قرب الهی در افراد سازمان.

 

6-فراهم ساختن فرصت و امکان به فعل درآمدن توانایی های بالقوۀ افراد و بروز قوۀ خلاقیت، سازندگی و ابتکار در افراد سازمان و بعبارت کوتاه، احیای فطرت پاک افراد و کنترل هوای نفس.

 

7-هدایت، حمایت، تقویت، یاری و مساعدت به افراد سازمان به جای تفتیش، بازرسی و انتقاد جویی.

 

8-فراهم ساختن زمینه های مشورت، تبادل نظر، هم اندیشی، تعاطی افکار و تعامل بین افراد سازمان.

 

9-برقراری روحیه برابری و برادری و برقراری روابط انسانی در افراد سازمان.

 

10-حل مشکلات، فردی، سازمانی و اجتماعی

 

11-تأمین مصالح مادی و معنوی افراد و سازمان

 

12-انجام وظیفه بعنوان عبادت و عمل صالح

 

13-اتخاذ تصمیمات عاقلانه، منصفانه و حکیمانه

د دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،1380، ص 67).

 

“ماکال (1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران ( 1984 ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ).

 

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

 

 

• تعهد عاطفی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.

 

• تعهد مستمر :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

 

• تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، 1390 ، ص130).

 

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :

 

اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،1391 ، ص 25).

 

در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد.  “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، 1388 ، ص 169).

 

یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی  به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، 1386 ، ص 124).

 

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، 1390)

 

“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد  .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 169 ).

 

متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.

 

“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت ، 1380 ، ص 395).

 

همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .

 

“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، 1390 ، ص 124) .

 

افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:

 

فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروههای اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) [9]2001) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .

 

بنابراین در یک سازمان،” فرهنگ سازمانی یک متغیر اصلی به حساب میآید و عواملی همچون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش صمیمیت و حمایتهای مدیران که بطور کلی ویژگیهای مختلف فرهنگ سازمانی است باعث تغییر الگوی رفتار سازمان و کارکنان میگردد” ( یزد خواستی ، 1388 ، ص 179 ).

 

3.1.  اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. از طرفی کارکنان ادارات به عنوان مهمترین نیروهای جامعه، ارزشمندترین دارایی هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی وعوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، 1384).

 

از جمله متغیرهای مهم و شخصیتی تاثیرگذار در رشد و تحول سازمانها و ادارات، تعهد سازمانی می­باشد که برخی شرایط محیطی و فردی بر آن تاثیر وافری دارد. بنابراین شناسایی مولفه­های تاثیر گذار بر تغهد سازمانی و بهبود این متغیرها ، میزان بهره­وری و بازده یک سازمان را افزایش می­دهد. از جمله متغیرهای مهم و تاثیر گذار، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می­باشد (کلاورسن، 2002).

 

بنابراین شناسایی و مطالعه دقیق فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نحوه افزایش آنها  اهمیت و ضرورت مطالعه حاضر را بازنمایی می­کند. به عبارتی با شناسایی و افزایش فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می توان به نیازهای  کارکنان توجه و اقداماتی در جهت  برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار انجام داده. تنها مدیرانی می توانند امکان برطرف کردن نیازهای مرتبه های بالای کارکنان تحت نظارت حوزه را فراهم سازند که فضای روانی (فضای سازمانی) مناسب را درون سازمان بوجود آورده باشند و از این طریق باعث افزایش تعهد و علاقه کارکنان به شغل خود ­شوند (دسلر، 1988).

 

4.1.  اهداف تحقیق

 

هدف کلی

 

ـ تبیین ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی.

 

اهداف جزیی

 

ـ پیش بینی  تعهد سازمانی تحت مولفه های کیفیت زندگی کاری

 

ـ پیش بینی  تعهد سازمانی تحت مولفه های فرهنگ سازمانی

 

5.1. فرضیه های تحقیق

 

فرضیه های اصلی :

 

1-کیفیت زندگی کاری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

2-فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

فرضیه فرعی:

 

– مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد.

 

6.1.  تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

 

تعهد سازمانی: سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر یک سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد )به‌مراتب بیش از رضایت شغلی ( تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد ( رابینز ، 1378 ، ص 283 ).

 

 

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی : میزان نمره ای که آزمودنیها درآزمون تعهد سازمانی 24 ماده ا ی می یر (1990) کسب می کنند.

 

فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده­اند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعه­ای از ارزش­ها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می­شود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود ( زارعی متین ، 1379 ، صص 276 ، 277).

 

تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون فرهنگ سازمانی 36 ماده ای دنیسون  و اسپرتیزر (1991) کسب می کنند .

 

کیفیت زندگی کاری : عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، به ویژه پیامدهای فردی آنان در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.

 

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون  کیفیت زندگی کاری 32 ماده ای والتون (1973) کسب می کنند .

ه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

 

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

 

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .

 

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .

 

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (117p ، 2007 ،Tony, Morrison  ) .

 

در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:

 

ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های  اجتماعی  (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .

 

بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ،  قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ،  1383،ص 143) .

 

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.  ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )

 

در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .

 

از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود  به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .

 

بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .

 

4-1 اهداف پژوهش

 

1-4-1 هدف کلی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

2-4-1 اهداف جزیی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

پیش بینی  عملکرد شغلی تحت مولفه های مهارت ارتباطی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا.

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی .

 

 5-1 فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی :  هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

 

فرضیه های فرعی :

 

 

• مولفه های هوش هیجانی پیش بینی کننده معنی دارعملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا می باشد .

 

• مولفه های مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی داری برای عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

 

  6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها :

 

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی

 

به طور کلی از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است . عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد . عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند (مورهد و گریفین، 1374، ص 132) .

 

در زیر به تعدادی از تعاریفی که از عملکرد به دست آمده است اشاره می کنیم :

 

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، مک کنلی ، 1375 ، ص 479)

 

–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند .

 

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین .

 

– عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند .

 

– عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضایی، 1391 ) .

 

عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می شود . (ذاکر فرد و همکاران ،‌1390 ، ص 14) و همچنین عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که افراد درارتباط با شغی از خود بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول ، پیامد و یا بازده ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود حاصل می شود( موذن و همکاران ، 1390 ، ص 16) .

 

در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است . در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند(رابینز، 1377، ص 360) .

 

عملکرد شغلی در سازمان ها فراوان مورد بررسی قرار گرفته است اما این مساله زمانی معنا پیدا می کند که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد . عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می شود . همچنین زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالشهای جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمانها به ارمغان می آورد . به منظور بقا و رقابت ، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است . در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت ها ی مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت های مورد نیاز مدیریت داشته باشند . به علاوه باید از مهارتها و توانایی های لازم برای مدیران سطوح مشابه خود و سایر سطوح سازمان مطلع باشند . اگر این آگاهی وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور موثر کارکرده و بازخورد دریافت نمایند و یا سایر فعالیت های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت های شغلی خود را مهیا نمایند (ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 14 ، 15 ) .

 

اما نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است . در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، اموزشی و تولیدی ) حاصل می شود(حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

 

-Emotional intelligence

سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده  سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).

 

بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر

 

است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).

 

متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).

 

دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

 

سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).

 

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى، 2006).

 

همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلاردو همکاران، 2009).

 

بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).

 

توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان، 2002).

 

همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی شخصیت مک کرا و کاستا (1987) اشاره نمود.

 

مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).

 

در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

 

 

• ضرورت انجام تحقیق:

 

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.

 

نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و  از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.

 

همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

 

به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.

 

در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راههای گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.

 

همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟

 

در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت  این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.

 

 

• اهداف تحقیق:

 

– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

 

-اهداف جزئی:

 

 

• بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.

 

• بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

 

• پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.

 

*اهداف کاربردی:

 

بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

 

 

• فرضیه ها:

 

• بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش بینی می کند.

 

• تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:

 

 تعاریف نظری:

 

ویژگی های شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا  افراد  است که  الگوهای ثابت  رفتاری  انسان ها  را  نشان می دهد. از این  رو  شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که  در کنش همه  افراد مشترک است ( کریمی ، 1386).

 

کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388).

 

1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم.

 

2) برون گرایی: صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند.

 

3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می گیرد.

 

4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت  نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است.

 

5) وظیفه شناسی ©: یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005).

 

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی شده است(پورتر و همکاران، 1974).

 

وابستگی عاطفی و روانی به سازمان که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در آن لذت می برد(مودی، پورتر و استیرز، 1982).

 

دلبستگی شغلی: دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

 

 تعاریف عملیاتی: 

 

ویژگی های شخصیت: منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

1- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

2-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

3-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

4- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

5-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها  از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60  پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.

 

 تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده ای تعهد سازمانی پورتر و همکاران (1974)، بدست آمده است.

 

دلبستگی شغلی: منظور از دلبستگی شغلی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده ای دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984)، بدست آمده است.