وبلاگ

 

در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).

 

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

 

1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.

 

2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.

 

3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.

 

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

 

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

 

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

 

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

 

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

 

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

 

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

 

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

 

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

 

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

 

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

 

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

 

1-4-1)هدف اصلی:

 

 

• شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛

 

 

 

1-4-2)اهداف فرعی:

 

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

 

 

1-5) فرضیات تحقیق

 

1-5-1)فرضیه  اصلی

 

 

• بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.

 

1-5-2)فرضیه‌های فرعی

 

 

1. بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

1- quality of work life (QWL)

 

1- job satisfaction

 

1-2موضوع تحقیق

 

عنوان تحقیق: بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس براساس مدل دنیسون می باشد.

 

سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.

 

قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.

 

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.

 

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .

 

قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید و ارزشمندترین دارایی هر سازمان می باشد. استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسبی را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند میتوانند به یک برتری رقابتی دست یابند(هرسی و بلانچارد ، 1989) . لذا توجه مدیریت هر سازمان باید به این معطوف باشد که چگونه این استراتژیک ترین منبع سازمان کارآیی خود را از دست نداده و بتواند سازمان را در جهت نیل به ماموریت و اهدافش یاری دهد.

 

در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد میتواند سرچشمه ای بر حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.

 

فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.

 

تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )

 

نتایج بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمان ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با محیط سرشار از تحول و رقابت آماده کند.

 

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها، واحدها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه کنند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند، ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی کرده تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. (منوریان، 1386).

 

1-4 اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق عبارتند از:

 

1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس

 

2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

سؤالات تحقیق عبارتند از:

 

1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟

 

2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

 

1-6 فرضیه های تحقیق

 

با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

 

1-7 فرضیات روایی و پایایی

 

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.

 

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس  از پایایی لازم برخوردار است .

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

 

فرهنگ سازمانی:

 

فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی سازمان یعنی، درگیر شدن ، سازگاری ، یکپارچگی و مأموریتو 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل قیاسی تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-9 محدودیت های تحقیق

 

فقدان منابع غنی و محتوایی مربوط به مدل سنجش فرهنگ سازمانی دنیسون در متون فارسی.

 

عدم وجود پیشینه تحقیق در باب موضوع تحقیق.

 

پایین بودن سطح تحصیلات در شرکت فراورده های نسوز پارس  که این مساله، تفهیم بسیاری از مولفه ها ی فرهنگی مدل را با دشواری مواجه می کرد.

 

مشکل جلب اعتماد کارکنان در زمینه پاسخگویی به سوالات پرسشنامه تنظیمی و از بین بردن حساسیت و مقاومت کارکنان در پاسخگویی به سوالات.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– Trice And Beyer

 

– Schein,Edgar

 

– Kwantes, C.T. and Boglarsky

 

– Philip, G. and McKeown

 

[5] – Denison

 

– Hersey& Blanchard

 

– Organizational Culture

 

– Trait

 

– Involvement

 

– Adaptability

 

– Consistency

مین روی، این تحقیق، در همان مسیر بررسی ارتباط این دو بخش مهم جامعه یعنی اعضای هیأت علمی دانشگاه و متخصصین بخش صنعت، به دنبال پاسخ به این سؤال است که «موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها با متخصصین بخش صنعت، کدام است؟» تا با شناسایی این موانع، بتواند راهکارهایی را با استفاده از الگوی بازاریابی اجتماعی، ارائه دهد. به همین منظور، محقق، ابتدا با شناسایی نیازها و خواسته­های این دو بخش، شناختی از هر یک پیدا نموده سپس موانع فردی را با کمک صاحب­نظران، شناسایی می­نماید. در ادامه با اولویت­بندی این موانع، میزان اهمیت هر یک را تعیین کرده و اقدام به طراحی استراتژی برای رفع آنها می­کند. طی این مراحل، علاوه بر نظرات صاحب­نظران، با استفاده از ادبیات تحقیق نیز اقدام به اغنای گزاره­ها (هم در مورد موانع فردی و هم در مورد راهکارهای و استراتژی­ها) خواهد شد. در نهایت با استفادۀ دوباره از صاحب­نظران، میزان احتمال موفقیت هر یک از استراتژی­های بدست آمده، تعیین می­شود.

 

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

   

  • فواید نظری تحقیق:

 

• توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است که در این میان، دانشگاه بسیار مهم است.

 

• پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد.

 

• آسیب­شناسی مبانی ارتباط دانشگاه و صنعت و تلاش برای رفع موانع موجود، دارایاهمیت است.

 

• در صورت وجود رابطه بین این دو بخش جامعه، با افزایش تحقیقات دانشگاهی، بخش تحقیق و توسعۀ صنعت نیز فعال­تر می­شود؛ بنابراین اگر در سیستمی (کشوری)، تحقیقات دانشگاهی افزایش یابد، نوآوری در سیستم، هم از طریق تحقیق و توسعه (در صنعت) و هم بوسیلۀ افزایش بهره­وری در سیستم، افزایش می­یابد.

 

• طبق تئوری ارتباط متقابل دانشگاه ـ صنعت ـ دولت، تعامل این سه بخش، اصلی است برای بهبود شرایط نوآوری در جامعۀ دانش­بنیان. صنعت، در این ارتباط، محلی برای تولید است؛ دولت، در جایگاهی برای تضمین تعاملات و مراودات پایا و باثبات، فعالیت می­کند؛ و دانشگاه به عنوان منبع دانش و فن­آوری جدید، و تولیدکنندۀ اقتصاد دانش­بنیان در حال فعالیت است.

 

• با انجام این تحقیق، عرصۀ مطالعۀ موانع ارتباط صنعت و دانشگاه، گسترش یافته و موانع فردی نیز بعنوان بخشی از موانع، وارد این ادبیات می­شود.

   

  • فواید کاربردی تحقیق:

 

• بسیاری از موانع موجود در ارتباط این دو حوزه، مربوط است به بعد فردی استادان دانشگاه و کارشناسان صنعت؛ که از آنجمله می­توان به این موارد اشاره کرد که به ترتیب، دارای بیشترین اولویت هستند: «عدم شناخت دانشگاه از نیازها و اولویت­های بخش صنعت»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «انتظارات غیر واقع­بینانۀ استادان یا مدیران دانشگاه، در مورد ارزش فناوری­های خود»، «شیوع ذهنیت غیر انتفاعی بودن دانشگاه­ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «انگیزه­های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان» و…. بنابراین از طریق بررسی این ارتباطات فردی، می­توان موانع موجود را شناسایی نموده و میزان اهمیت هر یک را بدست آورد و سپس برای موانع یافته شده، راه­کارهایی را ارائه داد تا بتوان، رفتارهای نامناسب را که مانع ایجاد این ارتباط می­شوند یا از استمرار آن جلوگیری می­کنند برطرف نمود.

 

• در این تحقیق، از ابزار بازاریابی اجتماعی، به منظور ترغیب طرفین به برقراری ارتباط با یکدیگر استفاده خواهد شد که با این کار، دامنۀ کاربرد این ابزار که در گذشته، بیشتر در حیطۀ بهداشت عمومی و تغییر رفتار نامناسب بهداشتی با رفتار مناسب بود گسترش می­یابد.

 

• با اجرایی شدن فاز نهایی بازاریابی اجتماعی و گسترش ارتباطات میان اعضای هیأت علمی و متخصصین بخش صنعت، تعاملات، رو به رشد خواهند گذارد و در این میان، مشکلات علمی مربوط به بخش صنعت، توسط دانشگاهیان حل شده و مشکل اشتغال در بخش دانشگاه نیز حل خواهد شد چراکه تعاملات استادان دانشگاه با بخش صنعت، علاوه بر اشتغال خود آنها در این بخش، اشتغال دانش­آموختگان را نیز در پی خواهد داشت.

 

• با انجام این تحقیق، اولویت هر یک از موانع فردی تعیین شده و می­تواند ملاک عمل برای طراحی استراتژی­هایی در جهت رفع تک­تک آنها قرار گیرد.

   

  • هدف­های تحقیق

     

    • هدف اصلی:
  
  
  
  

   

  • شناسایی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت

     

    • اهداف فرعی:

    

  
  
  
  

   

  • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • تدوین استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارهای تدوین شده برای رفع موانع
    فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت.

     

    • سؤال­های تحقیق

       

      • سؤال اصلی:
    
    
    
    

     

    • موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

       

      • سؤالات فرعی:
    
    
    
    

     

    • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟

     

    • استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

     

    • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارها برای رفع موانع فردی در ارتباطاعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟
  
  
  
  

 

– Schartinger

 

– Woolgar

 

– Meyer-Krahmer & Schmoch

 

2-1تعریف و تبیین مساله تحقیق

 

کارل آلبرچت (2002) هوش سازمانی را توانایی و قابلیت یک سازمان در سازماندهی کردن همه قدرت هوشی سازمان و تمرکز بر اینکه، قدرت هوشی کسب فلسفه وجودی و هدف سازمان را امکان پذیر کند، تعریف می­کند.از ویژگی­های کسب­وکار امروز تغییر و تحولات پیچیده و سریع و رقابت فزاینده می­باشد، سازمان­ها برای رقابت با رقبا و بقا در چنین محیطی ناچارند از منابع خود به بهترین نحو بهره بگیرند از جمله اهم این منابع هوش سازمانی می­باشد.
فقط با استخدام افراد زبده و متخصص و هوشمند نمی­توان هوشمندی سازمان را تضمین کرد زیرا این گونه افراد معمولا تک رو هستند و کمتر با اعضای دیگر سازمان به تبادل نظر می­پردازند و به همین دلیل ممکن است که اگر اشتباهی در عملکرد آنان رخ دهد پی به اشتباه خود نبرند و آن را بارها تکرار کنند بدون اینکه چیزی یاد بگیرند. عدم موفقیت یک سازمان دلیل کم هوشی افراد آن سازمان نیست بلکه ممکن است ریشه در ساختار و فرهنگ آن سازمان داشته باشد و در این گونه سازمانها افراد هوشمند بی انگیزه هستند و احساس رضایتمندی نمی­کنند چرا که با وجود آگاهی افراد سازمان از تغییرات، سازمان به آن تغییرات بی­توجه است. در سازمان برای جلوگیری از چنین حالتی باید هوش سازمانی در همه ابعاد مورد توجه همه افراد سازمان به خصوص مدیران سازمان که تصمیماتشان نقش تعیین­کننده­ای در این زمینه دارد، قرار گیرد و سعی کنند که طبق برنامه­ای منظم از وضعیت و میزان هوش سازمانی خود اطلاع کسب کنند و با بازخوردی که از محیط می­گیرند تصمیمات مقتضی را در این زمینه اتخاذ کنند. بررسی­ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق هیجانات خود شخص و تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی می­کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که “تواناییهای هوش عاطفی  ذاتی نیستند،بلکه می توانند آموخته شوند. ” در این تحقیق هوش سازمانی از دو بعد هوش عاطفی و رقابتی بررسی می­شود.هوش عاطفی مدیریت عواطف خود و دیگران است که برای موفقیت فرد در موقعیت کاری  و دیگر جنبه­های اجتماعی نظیر هوش شناختی یا مهات­های فنی ضروری می
­باشد.

 

تا سال 1995 میزان فروش شرکت­ها به عواملی از قبیل قیمت، کیفیت، محصول، خدمات، تبلیغات، گستردگی بازار و … مرتبط می­گردید، عامل هوش عاطفی عامل جدیدی است که در سال­های اخیر تحت عناوین مختلفی همچون امید و خوشتختی به دیگر عناصر تأثیرگذار بر میزان فروش شرکت­ها اضافه شده است و تقریباً در تمامی مطالعات انجام شده نشان داده شده است که نوع فعالیت و فروش محصول آنها به صورت فرد فرد انجام می­گیرد، اهمیت مضاعف می­یابد، اکثریت بخش­های خدماتی از قبیل بانکداری، شرکت­های مشاوره­ای، سرمایه­گذاری و از جمله شرکت های بیمه مشمول این گروه از فعالیت­ها هستند.                                                               ­

 

هوش رقابتی فرآیندی است که از طریق جمع­آوری اطلاعات در رابطه با رقبا و به کارگیری آن در برنامه­ریزی استراتژیک کوتاه­مدت و بلندمدت به آگاهی درمورد وضعیت رقابت و اینکه چگونه می ­توان یک قدم از رقبا جلوتر بود، منجر می­شود. بازارگرایی کسب­وکارها را ترغیب می­کندتا نیازهای بلندمدت و میان­مدت مشتریان را مورد توجه قرار دهند که این امر نوآوری و موفقیت بلندمدت را تحت­تاثیر قرار می­دهد. مزیت رقابتی توانایی منحصربه فرد شرکت در ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری می­باشد.

 

بازاریابی و نوآوری به عنوان محرک رشد اقتصادی و اجزای اصلی مزیت رقابتی نگریسته می­
شوند(لوکاس و فرل، 2000). کالی و جاورسکی(1993) توانایی درک و پاسخ به بازارها را به عنوان عناصر کلیدی بازارگرایی مدنظر قرار می­دهند، در مفهوم­سازی آن­ها سازمان­هایی که بازارگرا می­باشند  قادرند تا بهتر به دست­اندازهای محیطی پاسخ دهند و احتمالا عملکرد مالی بهتری را تجربه می­کنند(سینکولا،بیکرونوردیر،1997).

 

استراتژی رقابتی به این موضوع می­پردازد که سازمان­ها در صنایع مرتبط چگونه به رقابت بپردازند و چه موضعی در برابر رقبایشان برای خود ایجاد کنند. که در این تحقیق از طرحی که مایلز و اسنو در زمینه استراتژی رقابتی که شامل استراتژی آینده­نگر، تحلیلی، تدافعی و واکنشی می­باشد، استفاده می­شود.

 

سطحی که اهداف کسب شده­اند به عنوان یک معیار مفهومی عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. معیار عملکرد در این تحقیق در دو بعد کارایی و اثربخشی مورد بررسی قرار می
­گیرد.

 

با توجه به مطالبی که در این قسمت مطرح کردیم در این تحقیق به دنبال بررسی میزان تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت­های بازاریابی( بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی) می­باشیم.

 

بنابراین در این مطالعه بر آن شدیم تا میزان تاثیر هوش سازمانی(هوش عاطفی، هوش رقابتی) بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت­های بازاریابی در شرکت­های شهرک­های صنعتی کرمان را مورد آزمون قرار دهیم . بنابراین سوالاتی که در این مطالعه پیگیری می‌شود به قرار زیر می‌باشند:

 

 

 

سوال اصلی:آیاهوش سازمانی بر عملکرد سازمان اثر می گذارد؟

 

سوالات فرعی:

 

1-آیا هوش سازمانی بر بازارگرایی اثر دارد؟

 

2-آیا هوش سازمانی بر مزیت رقابتی اثر دارد؟

 

3- آیا هوش سازمانی با استراتژی های رقابتی ارتباط معنی دار دارد؟

 

4- آیا بازارگرایی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

 

5- آیا مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

 

6- آیا استراتژی های رقابتی با عملکرد سازمان ارتباط معنی دار دارد؟

 

 

 

3-1ضرورت انجام تحقیق:

 

توسعه­های تکنولوژیکی، اقتصادی، جغرافیایی و سیاسی به طور قطع در حال تغییر دادن جهان هستند. تغییر در زمینه­های علم و فناری، جهانی­سازی اقتصاد، نرخ و حالت تولید دانش و شیوه­ای که سازمان­ها در حال رشد و تکامل هستند، در حال وقوع می­باشد. این تغییر ، تأثیر عمیق و بی
­سابقه­ای بر شیوه­ رقابتی شرکت­ها دارد. قوانین جدید بازی در حال پدیدار شدن هستند که رویکردهای جدیدی را برای شیوه­ای که شرکت­ها توانمندی­های استراتژیک و نوآوریشان را مدیریت می­کنند، می­طلبد.همانطور که فرصت­های جدید بازار پدیدار می­شوند شرکت­ها یاد می
­گیرند تا توانمندی­هایشان را سریعتر و به شیوه­های نوآورتر به کار گیرند و در کسب­ فرصت­های جدید و پیشروی رقابتی موفق باشند(بیرچال و تاویستیگا، 2005).

 

       نگاهی کوتاه به ساختار اقتصادی کشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شرکت­ها  کوچک و متوسط بیشتر آشنا می­کند. اخیراٌ بسیاری از کشورها دریافته­اند که واحدهای تولیدی کوچک قادر به ایفای نقش عمده­ای در اقتصاد ملی هستند. در برخی از کشورها این­چنین به نظر می­رسد که اقتصاد ملی بر پایه واحدهای کوچک بنا شده است. در تایوان 90 درصد صادرات توسط این بخش تامین می­گردد.تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند(کیانی،1372). در ایران حدود 7/99 درصد کارگاه­های صنعتی کشور، سازمان­هایی هستند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند و این سازمان های کوچک 8/53 درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می­دهند در دیگر کشورهای جهان نیز بخش مهمی از درآمد ملی صنعتی توسط این سازمان­ها تامین می­­گردد(فتحی،1385).        

 

در خصوص اهمیت این شرکت­ها، همین بس که حداقل 3/2 میلیون موسسه کوچک و متوسط در آلمان وجود  دارد که تعداد کارکنان آن­ها 20 میلیون نفر است و 70 درصدکل شاغلان این کشور را در خود جای داده­اند. در ایالات متحده نیز 25 میلیون شرکت کوچک وجود دارد که بیش­از 50 درصدنیروی کار بخش خصوصی را در اختیار دارد. این شرکت­ها به تنهایی نیمی­از تولید ناخالص داخلی ایالات­متحده را تامین کرده و 96 درصد کل صادرات این کشور نیز توسط این شرکت­ها تولید می­شوند(ابراهیمی و همکاران، 1381).

 

این شرکت­ها به دلیل ویژگی­های خاصی که دارند، کارکردهای موثر و مفیدی را موجب می    ­شوند. درزیر برخی از این خصوصیات آورده می­شود:

 

شرکت­ها کوچک و متوسط از انعطاف­پذیری بیشتری برخوردار بوده و کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آن­ها صورت می­پذیرد. این­ شرکت­ها  راحت­تر می­توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و قانونی سریع­تر واکنش نشان دهند(غفاری و پورمحمدی،1387).

 

شرکت­های کوچک و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت کشورها و آموزش و تربیت نیروی کار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، 80 درصد نیروی کار، ابتدا جذب صنایع کوچک و متوسط می­شوند و آموزش­های لازم و مهارت­های حرفه­ای موردنیاز را کسب می­کنند، به گونه­ای که این صنایع برای دانش­آموزان و دانشجویان به کارگاهی برای کسب مهارت­های فنی و حرفه­ای تبدیل شده­اند(کیم وهمکاران، 2006).

 

جذب و پذیرش کارکنان با شرایط خاص در این شرکت­ها با سهولت بیشتری صورت می
­گیرد. این شرکت­ها توانسته­اند امکان اشتغال افراد جوان، سالمندان، زنان، کارکنان پاره­وقت و حتی افراد معلول را نیز فراهم کنند. هزینه بیرون آمدن از صنعت برای اینگونه شرکت­ها در مقایسه با شرکت ­های بزرگ کمتر است. از این رو بسیاری از کشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از شرکت­ها دارند وبت مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشکلات آن­ها، سعی در استفاده از مزیت ­های گوناگونی دارند که این شرکت­ها ایجاد می­کنند(سیسمون و تویارد،2002).

 

– karl Alberchet

 

-Lukas & Ferrel

 

-Kohli & Jaworski

 

-Sinkula, Baker & Noordeweir

 

– Birchall & Tavistga

 

– kim, et .,al

ه در بسیاری از مطالعات صورت گرفته به طور جداگانه به بررسی رابطه مدیریت دانش و نوآوری فرآیند، رابطه بین مدیریت دانش و توسعه محصول جدید و همچنین رابطه بین نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید در سازمان پرداخته شده، اما متونی که به طور مشخص ارتباط این سه متغیر توسعه محصول جدید، مدیریت دانش و نوآوری فرآیند با یکدیگر و تبیین نقش هر یک در این رابطه را در نظر گرفته و مورد بررسی قرار دهند نسبتاً محدود می‌باشد. این تحقیق به‌دنبال بررسی و پاسخ به سوال نحوه ارتباط این سه متغیر با یکدیگر است. از آنجا که سازمان‌های کوچک و متوسط، به دلیل محدودیت منابع و سرمایه به‌شدت تحت تاثیر تغییرات محیطی قرار می‌گیرند، به‌علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمان‌ها باید سازو‌کارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهره‌برداری سریع از فرصت‌ها را فراهم سازند. دامنه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصولات جدید شرکت‌های کوچک و متوسط (SME‌ها) شهرک صنعتی شمس‌آباد تهران می‌باشد.

 

 

 

 

 

1-3-      اهمیت و ضرورت پژوهش

 

سیرپیسکی نرخ تقریبی شکست محصولات تجاری معرفی شده به بازار در اقتصاد غرب را واقعاً تکان‌دهنده و بین 35 تا 45 درصد عنوان می‌کند. بالاچاندرا (1997، ص 89) اشاره می‌کند که در سال 1991 دسترسی به اهداف معرفی بیش از 90% از محصولات میسر نشده است. رودلف (1995، ص 33) معتقد است که هزینه شکست در ارایه محصول جدید می‌تواند از اهداف فروش از دست‌رفته، درآمد کسب نشده، سودهای به تعویق افتاده بعلاوه هدر رفتن منابع توسعه، منتج شده باشد. همچنین به نقل از موریس هزینه شکست در صنعت غذایی آمریکا به علت توسعه نامناسب محصول جدید تا 20 میلیارد تخمین زده می‌شود. اوربان و هاسر ( 1993، ص 32) نیز نرخ شکست محصولات جدید را اساسی و حایز اهمیت می‌دانند و معتقدند که نتیجه شکست می‌تواند برای شرکت‌ها بسیار پرهزینه و گزاف باشد. همچنین بوز، آلن و همیلتون (1982، ص 21). بیان می‌کنند که برای هر 7 ایده، تقریباً 4 ایده وارد مرحله توسعه می‌شود و تنها یک ایده در انتها به شکل محصول روانه بازار می‌شود.

 

با توجه به موارد مذکور بررسی ویژگی‌های چالش برانگیز و عوامل موثر بر توسعه محصول جدید گستره بزرگی از تحقیقات محققان و آکادمی‌ها را به خود اختصاص داده است. مدیریت دانش و نوآوری فرآیند دو عامل مهم شناسایی شده در موفقیت توسعه محصول جدید می‌باشد.

 

از طرف دیگر باید اذعان کرد که در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید مطالعات کمی، شرکت‌های کوچک و متوسط را مورد بررسی و مداقه قرار داده‌اند. لذا هدف مطالعه پیش‌رو، بررسی نقش مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید (مورد مطالعاتی شرکت‌های کوچک و متوسط شهرک صنعتی شمس‌آباد تهران) و ارایه راهکارهایی کاربردی در جهت بهبود فرآیند توسعه محصول جدید در این بنگاه‌ها است.

 

1-4-      فرضیه‌های پژوهش

 

هدف مطالعه پیش‌رو، بررسی نقش مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید در بنگاه‌های کوچک و متوسط می‌باشد. از طرف دیگر این مطالعه به‌دنبال آن است که علاوه بر تاثیر مستقیم این دو متغیر بر توسعه محصول جدید به تاثیر واسطه‌ای که مدیریت دانش بر نوآوری فرآیند هم دارد بپردازد. البته به نظر می‌رسد که رابطه مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید در بنگاه‌های کوچک و متوسط تحت تاثیر ویژگی‌های دیگر شرکت مانند سن استقرار شرکت، مقیاس شرکت، تعداد پرسنل تحقیق و توسعه، تعداد کارمندان و نوع صنعت می‌باشد. بنابراین فرضیه‌های این تحقیق عبارت‌اند از:

 

مدیریت دانش بر نوآوری فرآیند تاثیر دارد.

 

مدیریت دانش بر توسعه محصول جدید تاثیر دارد.

 

نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید تاثیر دارد.

 

مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید تاثیر دارند.

 

ویژگی شرکت‌های مختلف (نظیر: سن استقرار شرکت، مقیاس شرکت، تعداد پرسنل تحقیق‌وتوسعه، تعداد کارمندان و نوع صنعت) تفاوت معنی‌داری را در ارتباط بین متغیرها (مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید) ایجاد می‌کند.

 

New Product Development

 

Li T, Calantone R.J.,

 

Dickson

 

Cooper

 

Galer&  vander

 

Darroch

 

Cierpicki

 

Balachandra

 

Urban&  Hauser