وبلاگ

توضیح وبلاگ من

" دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه – قسمت 13 – 3 "

 

از سوی دیگر اعمال حق­شرط و «سند استنباط» و «اعلامیه» توسط ایالات متحده به میثاق حقوق مدنی و سیاسی در ۸ ژوئن ۱۹۹۲ نمونه بارزی است از حق­شرط­های ایالات متحده که آثار حقوق مواد میثاق را محدود و یا مستثنی می­سازد که عبارتند از:

 

    • ماده ۲۰: منع تبلیغ جنگ و منع ترغیب به تنفر ملی، نژادی و مذهبی؛ ملاحظات مربوط به مطابقت این ماده با تضمین آزادی بیان سبب گردید تعدادی از ‌دولت‌های‌ دیگر حق شرطهای مشابهی اعلام کنند و در نتیجه اعتراض نسبت ‌به این حق­شرط آمریکا وارد نشد.

 

    • ماده ۶: محدودیت مربوط به اجرای مجازات مرگ: درحال حاضر، ایالات متحده تنها کشوری است که نسبت ‌به این ماده حق شرط وارد ‌کرده‌است که این امر موجب اعتراض متعدد سایر کشورها شده است.[۷۹] لازم به یادآوری است که دومین پروتکل اختیاری میثاق بین ­المللی حقوق مدنی و سیاسی با هدف لغو مجازات اعدام در ۱۵ دسامبر۱۹۸۹ منعقد شد و در ۱۱ژوئیه ۱۹۹۱ لازم­الاجرا گردید. این پروتکل صراحتاً حق شرط را منع ‌کرده‌است «به استثنای شرطی که در زمان تصویب یا الحاق اعلام شده است و اجرای مجازات اعدام را در زمان جنگ و به علت ارتکاب یک جنایت مهم با ماهیت نظامی پیش ­بینی می­ کند»[۸۰].

 

      • ماده ۷: تعریف رفتار خشونت­آمیز، غیرانسانی و تحقیرآمیز: چندین اعتراض بر این حق شرط از سوی سایر دولت‌ها وارد شده است.[۸۱] ایتالیا و آلمان حق­شرط بر ماده۷ را اشاره­ای به ماده ۲ تلقی نموده و ‌بنابرین‏ براین عقیده هستند که به هیچ­وجه تعهدات آمریکا را به ‌عنوان یک دولت عضو میثاق تحت تأثیر قرار نمی­دهند.[۸۲]

 

  • بند۱ ماده ۱۵: کاهش مجازات‌ها برای برخی جرائم: همانند ماده ۲۰ برخی ‌دولت‌های‌ دیگر حق شرطهای مشابهی اعمال کرده ­اند و هیچ دولتی برحق شرط ایالات متحده اعتراض نکرد.[۸۳]

به نظر می­رسید در این باره اجمال کلی وجود دارد که شرط آمریکا بر ماده تخلف­پذیر ۲۰مشروع بوده و برای حفظ یکی از آزادیهای تضمین شده در میثاق یعنی آزادی بیان ضرورت دارد. هیچ یک از دولتهایی که شرطهای آمریکا تا پایان سال ۱۹۹۳ مخالفت کرده ­اند، نسبت ‌به این شرط خاص اعتراض نکرده ­اند.[۸۴]

 

جالب­ توجه­ترین حق شرطهای آمریکا مربوط به ماده ۶ (حمایت از حق حیات) و ماده۷ (منع شکنجه، رفتار خشونت­آمیز، غیرانسانی و تحقیرآمیز) میثاق به شرح زیر است:

 

    • حق شرط ایالات متحده نسبت به ماده۶ میثاق: ایالات متحده- مطابق محدودیتهای قانون اساسی خود این حق را برای خود محفوظ می­داند که اشد مجازات را نسبت به هر فردی (به­جز زن باردار) اعمال کنند. این مجازات می ­تواند نسبت به جرائم ارتکابی افراد زیر ۱۸سال نیز اعمال گردد.

 

  • حق شرط نسبت به ماده۷ میثاق: ایالات متحده حضور را نسبت به ماده۷ میثاق تا حدود تعبیر مقرر در اصلاحیه پنجم و هشتم و یا چهاردهم قانون اساسی آمریکا مربوط به «رفتار خشونت­آمیز و غیرمتعارف یا مجازات» متعهد می­داند. کارشناسان حقوق بشر معتقدند در هر دو ماده ۶و۷ میثاق مقررات استثناپذیر نیستند. با این حال به نظر می­رسد ایالات متحده، با اعمال این حق ‌شرط ها می­خواهد این رویه را درباره خود تثبیت کند که در زمان‌های مقتضی، حقوق داخلی آمریکا برحقوق بین ­الملل، برتری و رجحان دارد.

رویکرد ایالات متحده به هنگام بررسی گزارش این کشور مورد انتقاد اعضای کمیته حقوق بشر واقع گردید و نظرات این اعضا در تفسیر کمیته به شرح زیر منعکس شد:

 

کمیته نسبت به حق شرط­ها، اعلامیه­ها و اسناد استنباط (ایالات متحده) به میثاق ابراز تأسف می­ کند. کمیته بر این اعتقاد است که شرط فوق در مجموع، گویای این امر است که ایالات متحده آنچه را مطابق حقوق داخل خود بوده، پذیرفته است. کمیته بویژه ‌در مورد شروط اعمال شده نسبت به بند۵ ماده۷ میثاق که مغایر هدف و موضوع آن سند ‌می‌باشد، ابراز نگرانی می­ کند.[۸۵]

 

مثال دیگر از اعمال حق شرط نسبت به مفاد میثاق، شرط ادعایی جمهوری کره است در زمان الحاق به میثاق در تاریخ ۱۰ آوریل ۱۹۹۰، نسبت به ماده ۲۲تنظیم شد. شرط مذبور تعهد بین ­المللی به حمایت از آزادی اجتماعات و تشکل­های مذکور در ماده ۲۱ میثاق را تابع قوانین داخلی ‌کرده‌است.

 

مثال فوق ‌در مورد شرط دولت کره نشان می­دهد که نظام حق شرطی که به واکنش فردی دولت‌ها وابسته باشد، رضایت­بخش نیست، زیرا این واکنش­ها منسجم و هماهنگ نیستند. اعتراض دولت چکسلواکی حاکی از این است که به­نظر این کشور شرط دولت کره: با هدف و موضوع میثاق مطابقت ندارد. به عقیده این دولت اینگونه ‌شرط ها برخلاف اصول شناخته شده حقوق بین ­الملل است که برطبق آن یک دولت نمی­تواند برای توجیه مقصود خود در اجرای یک معاهده به مقررات قانونی داخلی خود استناد نماید.[۸۶]

 

در مقابل اظهارات دولت چکسلواکی، دولت آلمان این شرط دولت کره را وسیله محدود ساختن ماده ۲۲ میثاق با توسل به نظام حقوق داخلی نمی­داند. بلکه این شرط را یک اطلاعیه تلقی می­ کند برخلاف دولت چکسلواکی که آن شرط را مغایر با میثاق تلقی می­ کند.

 

و در این میان دولت انگلستان رویکرد سومی را مطرح می­ کند و ‌در مورد اینکه آیا بیانیه کره حق شرط محسوب می­گردد یا نه بیان می­دارد که: در نبود دلایل و اطلاعات کافی از اظهارات نظر قطعی خودداری کرده و تمامیت خود را نسبت به میثاق حفظ می­ کند و گویی رویکرد دولت انگلستان «رویکردی احتیاط­آمیز» است. [۸۷]

 

کمیته استفاده از حق شرط را به طور کلی منع نکرده است، در واقع هنگامی که منع صریحی در میثاق راجع به شرط وجود ندارد، چگونه می توان از اعمال آن جلوگیری نمود. در واقع اینگونه ممنوعیت ها به ندرت در معاهدات مربوط به حقوق بشر پیش‌بینی می‌شوند. در هر حال، این امتیاز و حسن حق شرط که به دولت ها اجازه می‌دهد کلیت یک سند را پذیرفته و در عین حال نسبت به برخی از حقوقی که ممکن است تضمین آن ها در ابتدای امر مشکل باشد،شرط وارد کنند، صراحتاً در تفسیر کمیته به رسمیت شناخته شده است. نباید اینطور هم فرض شود که صرف اعلام یک شرط حاکی از عدم تمایل به اجرای اصول حقوق بشر است. حد اقل به دلیل تنوع دلایل و قلمرو شرط هایی که در حال حاضر دولت ها اعلام نموده اند. با این وجود شکی نیست که محتوای کلی عبارت به کار رفته در در تفسیر کمیته شرط های دائمی را تأیید نمی کندو بعلاوه آشکارا از یک رویکرد مضیق به نفع تمامیت میثاق حمایت و طرفداری نموده است.[۸۸]


فرم در حال بارگذاری ...

" دانلود پروژه و پایان نامه – ۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها – 5 "

 

۵٫ آیا در ادراک حمایت اجتماعی بین زنان و مردان تفاوت وجود دارد؟

 

۶٫ آیا میزان اضطراب مرگ بین زنان و مردان تفاوت وجود دارد؟

 

۷- آیا نوع ریخت­های ارزشی می ­توانند اضطراب مرگ را پیش‌بینی کنند؟

 

۱-۶- معرفی متغیرها

 

متغیرهای پیش بین : ارزش­های شخصی و حمایت اجتماعی

 

متغیر ملاک : اضطراب مرگ

 

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

۱-۷-۱- تعریف مفهومی

 

ارزش­های شخصی: ارزش­ها مفهومی مطلوب از هدف­ها، آرزوها، غایت­ها و شیوه ­های عملی که رفتارهای انتخابی افراد را جهت می­دهد و در هر فرد متمایز از دیگری است (آلپورت[۳۴] و ورنون[۳۵] و لیندزی[۳۶]، ۱۹۷۰). به عقیده شوارتز[۳۷] (۲۰۰۲)، ارزش­ها اهداف فرا موقعیتی، مطلوب و متفاوت در اهمیت هستند که به عنوان اصول راهنمایی کننده در زندگی اشخاص عمل ‌می‌کنند . ارزش­ها در انتخاب ،تفسیر و توجیه رفتار خود و دیگران به کار می­روند و در جای دیگر ارزش­ها را بیان ادراکی الگو های پیچیده انتخاب رفتار می­داند.

 

حمایت اجتماعی: حمایت اجتماعی اطلاعاتی است که شخص را ‌به این باور راهنمایی می­ کند که مورد عشق و علاقه، تأیید و ارزش قرار گرفته و متعلق به شبکه ­ای از ارتباطات و وظایف متقابل است. این دو ویژگی تعلق به شبکه ارتباطی و داشتن تعهدات متقابل نسبت به یکدیگر، از عناصر حمایت اجتماعی محسوب می­گردد (کوب[۳۸]،۱۹۷۶).

 

اضطراب مرگ: رایس[۳۹] (۲۰۰۹) اضطراب مرگ را به عنوان یک ترس غیرعادی و بزرگ از مرگ همراه با احساساتی از وحشت از مرگ یا دلهره هنگام فکر به فرایند مردن یا چیزهایی که پس از مرگ رخ می­ دهند، تعریف می­ کند.

 

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی

 

ارزش­های شخصی: نمره ای که آزمودنی در هریک از خرده مؤلفه‌ ­های زمینه یاب ارزشی شوارتز(SVS)دریافت می­دارد و هرچه نمرات حاصل از هر مؤلفه‌ بالاتر باشد نشان دهنده گرایش بیشتر به هریک از ارزش­ها ‌می‌باشد.

 

حمایت اجتماعی: در این پژوهش حمایت اجتماعی ادراک شده آن چیزی است که مقیاس چند بعدی حمایت اجتماعی زیمت، داهلم، زمیت و فارلی[۴۰] (۱۹۸۸) می­سنجد. حداقل نمره آزمودنی ۱۲ و حداکثر آن ۸۴ خواهد بود کسب نمره بالا در این مقیاس نشان­دهنده ادراک بالای حمایت اجتماعی و کسب نمره پایین، نشان­دهنده ادراک پایین حمایت اجتماعی است.

 

اضطراب مرگ: اضطراب مرگ شامل نمره­ای است که فرد در مقیاس اضطراب مرگ[۴۱] تمپلر ۱۹۷۰( DAS)کسب می­ کند. حداقل نمره فرد صفر است که معادل عدم اضطراب مرگ فرد است و حداکثر نمره برابر با ۱۴ است که نشان­دهنده اضطراب بالای فرد است.

 

فصل دوم

 

پیشینه پژوهش

 

ادبیات مربوط به موضوع پژوهش در سه بعد ارزش­های شخصی، حمایت اجتماعی و اضطراب مرگ بررسی می­شوند. از آنجا که مطالب مطرح شده در این زمینه بسیار وسیع و گسترده است، نگارنده به منظور جلوگیری از طولانی شدن بیش از حد و حفظ و یکپارچگی مطالب سعی نموده است تا به صورت گزینشی از منابع گوناگون بهره جوید. در این کوشش از عمده ترین هدف­ها یکی حفظ یکپارچگی و توالی منطقی مفاهیم و دیگری استفاده از منابع شایسته و قابل اعتماد را ‌می‌توان نام برد.

 

پس از طرح مباحث نظری به ادبیات پژوهشی و تحقیقات انجام شده در این زمینه پرداخته و در آن جا نیز سعی شده است که به نوعی سیر تاریخی پژوهش های انجام شده حفظ گردد.

 

۲-۱- پیشینه نظری پژوهش

 

۲-۲- ارزش­های شخصی

 

در خلال چند دهه گذشته، روانشناسان، تحت تاثیر مطالعات انسان شناختی کلاکهون[۴۲] (۱۹۶۷)، رغبت­های رو به تزایدی را برای تحلیل تعیین­کننده­ های فرهنگی رفتار از خود نشان داده ­اند. با گشوده شدن این دریچه برای مطالعه انسان، پژوهشگران برای ‌پاسخ‌گویی‌ به مجموعه مسایلی که در پیش رو داشته اند، به مطالعه ارزش­ها به منزله اصلی­ترین شاخص­ های فرهنگ روی آورده­اند. ارزش­های انسانی به عنوان تجسم­های شناختی از هدف­های خواستنی و انتزاعی، فراموقعیتی و با رفتار ناوابسته­اند. درجه اهمیت آن ها به منزله اصول راهنما در زندگی افراد و گروه ها متفاوتند و بر این اساس، افراد آن­ها را به گونه­ سلسله مراتبی رتبه بندی می‌کنند (شوارتز و همکاران، ۲۰۰۲ به نقل از دلخموش، ۱۳۸۵). ارزش­ها، از جمله مفاهیمی اند که از دیرباز ذهن بشر را به خود مشغول داشته اند. اگرچه ابتدا فیلسوفان به آن پرداخته­اند، اما به تدریج با توجه به اهمیتشان، در بخش های مختلف معرفت بشری مطرح ‌شده‌اند و امروزه علوم متعددی، خود را نیازمند به شناخت آن­ها می­دانند و از دیدگاه­ های گوناگون به آن­ها می پردازند(سفیری و شریفی، ۱۳۸۴).

 

۲-۲-۱- تعریف ارزش­های شخصی

 

واژه ارزش یکی از واژگانی است که دارای قوی­ترین، پیچیده­ترین و مشکل­ترین معناهاست. فرهنگ واژگان فلسفی لالاند[۴۳] چهار معنای متمایز در ارتباط با چهار ویژگی اشیاء برای آن برمی­شمارد:

 

۱٫ این که اشیاء تا چه حد مورد علاقه و مطلوب فرد یا گروهی از افراد معین است.

 

۲٫ این که تا چه حد اشیاء شایستگی تحسین و مطلوبیت را دارا هستند.

 

۳٫ این که تا چه حد هدفی را برآورده می­سازند.

 

۴٫ این که در گروهی خاص و زمانی ویژه در برابر اشیاء چه مقدار کالایی که معیار سنجش به حساب می‌آیند، داده می­ شود (کرامتی مقدم، ۱۳۸۴).

 

شوارتز (۲۰۰۲) ارزش­ها را چنین تعریف می­ کند: ارزش­ها اهداف فراموقعیتی، مطلوب و متفاوت در اهمیت هستند که به عنوان اصول راهنمایی کننده در زندگی اشخاص عمل ‌می‌کنند. ارزش­ها در انتخاب، تفسیر و توجیه رفتار خود و دیگران به کار می­روند و در جای دیگر ارزش­ها را بیان ادراکی الگوهای پیچیده انتخاب رفتار می­داند. رفیع پور (۱۳۷۸)، ارزش را یک نوع درجه بندی، طبقه ­بندی و امتیازبندی پدیده ­ها می­داند از خوب تا بد یا از مثبت تا منفی.

 

لطف آبادی و نوروزی (۱۳۸۳) معتقدند که در نظام ارزشی به عنوان درونی­ترین لایه­ های شخصیت و هویت شکل دهنده پایه­ های نگرشی و رفتاری افراد است. بنا به نظر راکیچ[۴۴] ( ۱۹۷۳)، ” ارزش­ها ” ایده­های مطلق مثبت یا منفی ای هستند که به هیچ شیء یا موقعیت خاصی وابسته نمی­شوند و نمایانگر باورهای شخص درباره شیوه ­های رفتاری هستند، ارزش­ها معیار بایدها و الزامات اند (دلخموش، ۱۳۸۵).

 

ارزش­ها عبارت از احکام و داوری­هایی است که فرد در ترجیح دادن یا ندادن موضوع یا اشیاء صادر می­ کند. این داوری در پرتو ارزیابی او از این موضوع­ها یا اشیاست و این کار از تفاعل میان نیازهای فرد، معرفت­ها و تجربه ­های او با الگوهای چهارچوب فرهنگی که در آن زیست می­ کند، کامل می­ شود و از خلال آن، این تجربه­ها و معرفت­ها کسب می­ شود (ووس[۴۵]، ۲۰۰۲). در نهایت ارزش­ها الگوهای درونی و معیارهایی برای انتخاب و اعتقادات فردی و گروهی هستند که وظایف مهمی برای هر انسانی به عهده دارند. آن­ها راهنماهایی برای ادراک رفتار و تصمیم ­گیری های انسان­ها هستند و نقش مهمی در شکل گیری، حفظ شخصیت، شناخت نسبت به نیازهای فردی و روش برآورده کردن آن­ها ایفا ‌می‌کنند. به طوری که ابراز نیاز هر انسان و نیز تعیین جهت او در زندگی بر اساس ارزش­هایش صورت ‌می‌گیرد (هافستد[۴۶]، ۲۰۰۱).

 

۲-۲-۲- منشا پیدایش ارزش­ها

 

در زمینه منشا ارزش­ها نظرات مختلفی ارائه شده است:


فرم در حال بارگذاری ...

" دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲-۵-۳- مرحله سوم : ارزیابی بدیلها و انتخاب بهترین آن ها – 9 "

 

۲-۲- تعریف تصمیم گیری :

 

در تعریفی بسیار ساده ، تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راه های مختلف . همان طور که از این تعریف مستفاد می شود کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آن ها و انتخاب اصلح از میان آن ها‌ است و اگر وی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او مؤثر و سازنده و دقیق خواهند بود .

 

۲-۳- ماهیت و اهداف تصمیم گیری :

 

از نظر هربرت سایمون ، مدیریت و تصمیم گیری دو واژه هم معنی و مترادف می‌باشد . گروه دیگری از صاحب‌نظران نیز مدیریت و تصمیم گیری را یکی و هم معنی تعریف کرده‌اند و مدیریت را چیزی جز تصمیم گیری ندانسته اند و معتقدند که کانون اصلی مدیریت را تصمیم گیری تشکیل می‌دهد و انجام وظایفی چون برنامه ریزی ، سازماندهی و یا کنترل در واقع کاری جز تصمیم گیری درباره نحوه و چگونگی انجام این فعالیت ها نیست . نیومن[۲] کیفیت مدیریت را تابع کیفیت تصمیم گیری می‌داند . وی مدعی است تصمیم گیری ، به تنهائی ، مهمترین وظیفه مدیر است زیرا ، کیفیت طرح و برنامه ها، اثر بخشی و کارآمدی استراتژی ها و کیفیت نتایجی که از اعمال آن ها به دست می‌آید ، همگی تابع کیفیت تصمیماتی است که مدیر اتخاذ می‌کند . استار[۳] نیز معتقد است که تصمیم گیری پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد .تصمیم گیری را می توان حرکت در مسیر خاصی تعریف کرد که با تأمل و آگاهانه ، از میان راه و روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب ، انتخاب شده است . در این تعریف سه مفهوم اصلی وجود دارد[۴] .

 

تصمیم گیری مستلزم انتخاب راهی از میان راه هاست . یعنی اگر بجز یک راه ، راه دیگری وجود نداشته باشد ، طبیعتاً تصمیمی نیز وجود نخواهد داشت .

 

تجزیه و تحلیلی که منجر به انتخاب راهی از میان راه ها می شود عقلایی است و در سطح وجدان آگاه انجام می‌گیرد . اما در حالی که جنبه‌های عقلایی و منطقی در اتخاذ تصمیم گیری مهم است ، عوامل ناخوادآگاه و همچنین جنبه‌های احساسی ، عاطفی و غیر عقلایی نیز در تصمیم گیری ، نقش مهم و مؤثر دارد .

 

در تصمیم گیری ، قصد و عمد وجود دارد . یعنی با اتخاذ تصمیم خاصی ، می‌خواهیم به هدف خاصی برسیم .

 

۲-۴- مراحل فرایند تصمیم گیری

 

تصمیم گیرنده ممکن است با توسل به قدرت‌های ماوراء الطبیعه ، تجربه ، اشراق یا اتفاق و تصادف ، تصمیم گیری را انجام دهد اما هدف اصلی ، اشاره اجمالی به شیوه ها و تکنیک هایی از تصمیم گیری است که کار اخذ تصمیم عملی را برای مدیر میسر ساخته و او را در اخذ تصمیمات سریع و صحیح و به موقع یاری می‌دهد . به طور کلی فرایند تصمیم گیری را می توان شامل مراحل شش گانه زیر دانست [۵].

 

۱- مرحله اول شامل تشخیص و تعیین مشکل و مسئله ای است که در راه تحقق هدف مانع ایجاد ‌کرده‌است . در این مرحله باید کوشش شود مشکل اصلی و واقعی شناخته شده و به درستی تعریف شود .

 

۲- مرحله بعدی ، یافتن راه حل های ممکن برای رفع مشکل مذکور است . احصای راه حل ها با توجه به تجربه های علمی و عملی مدیر و اطلاعات و آمار در دسترس او انجام می‌گیرد. هر چه راه حل های بیشتری برای حل مشکل پیدا شده و تعیین شوند ، انتخاب بهتری در تصمیم گیری صورت خواهد گرفت .

 

۳- مرحله سوم انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل های ممکن است . در این مرحله به عنوان مثال هزینه هایی که از به کارگیری هر یک از راه حل ها حاصل می شود محاسبه شده و اساس ارزیابی بعدی قرار می گیرند ‌بر اساس معیار های انتخاب شده نتایج مثبت و منفی هر یک از راه حل ها در این مرحله مشخص می‌شوند .

 

۴- مرحله چهارم تعیین نتایج حاصل از هر یک از راه حل های ممکن است .

 

۵- مرحله نهائی در فرایند تصمیم گیری ، انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و ارائه تصمیم مناسب است . این مرحله در انتهای مرحله ارزیابی و تعیین اولویتها ، خود به خود تحقق می‌یابد و راه حلی که بهترین نتیجه را حاصل ساخته و بالاترین درجه اولویت را دریافت داشته راه حل انتخابی است . شکل ذیل مراحل مختلف فرایند تصمیم گیری را نشان می‌دهد .

 

شکل۲-۱- فرایند تصمیم گیری

 

بعضی دیگر فرایند منطقی تصمیم گیری را فرایند حل مسئله دانسته اند که از جمله می توان به موارد ذیل اشاره نمود .

 

۲-۵- فرایند منطقی حل مسئله

 

 

هیچ روشی در تصمیم گیری نمی تواند تضمین کند که مدیر همیشه با تکیه بر آن ، می‌تواند تصمیمی درست بگیرد ، به هر حال مدیرانی که روش منظم ، مدبرانه و منطقی تری – نسبت به سایرین – به کار می‌برند ، احتمال دارد که به جواب بهتری برسند [۶] .

 

فرایند اساسی تصمیم گیری منطقی برای حل مسئله شبیه فرایند رسمی برنامه ریزی استراتژیک است که مراحل تشخیص و تعریف مسئله ، جمع‌ آوری و تحلیل واقعیات مربوط به مسئله ، یافتن و ساختن راه حل های بدیل ، ارزیابی و انتخاب راه حل و به اجرا درآوردن آن را شامل می شود .

 

۲-۵-۱- مرحله اول : شناسائی وضعیت

 

اولین کار مدیر این است که به دنبال عواملی باشد که ممکن است مسئله را ایجاد کرده باشند یا عواملی که برای راه حل نهائی ممکن است مناسب باشد . تعریف و شناخت دقیق مسئله ، مدیر را در کسب اهداف سازمانی و اجتناب از گمراهی و لغزش در تصمیم گیری برای حل مسئله یاری می‌دهد .گام بعدی در اخذ تصمیم اقدام به یافتن و ساختن راه حل مؤثر است و البته با عنایت ‌به این موضوع که پس از حل مسئله چه تفاوتهایی در وضعیت امور پیدا می شود در این فرایند مدیر باید تصمیم بگیرد چه قسمت‌هایی از مسئله را خودش باید حل کند و چه قسمت‌هایی را باید در حلش بکوشد ، در صورتی راه حل موفقیت آمیز است که بتواند به اهداف سازمانی دست یابد . هنگامی که مدیر مشخص نمود که راه حل رضایت بخش چیست باید اعمالی را که به آن تحقق می بخشد ، معین کند . البته قبل از آن ، چنان که گفته شد مدیر باید شناخت دقیق از مسئله به دست آورد به طوری که بتواند فرضیه هایی درباره علل آن تعیین کند.

 

۲-۵-۲- مرحله دوم : ایجاد بدیل ها

 

هیچ تصمیم عمده ای قبل از ایجاد تعداد کافی بدیل نباید اخذ شود ، حل مسئله در این مرحله غالباً به بدلیهای خلاق بدیع نیازمند است . البته باید توجه داشت که وسوسه ارزیابی بدیلها در هنگام ایجاد شان که معمولاً در آن مرحله نارس است – مدیر را از تولید ‌بدیل‌های پایدار باز می‌دارد .

 

۲-۵-۳- مرحله سوم : ارزیابی بدیلها و انتخاب بهترین آن ها

 

هر بدیل باید با توجه به اهداف و منابع سازمانی مورد قضاوت قرار گیرد بدیلی ممکن است منطقی به نظر برسد ولی اگر قابل اجرا نباشد کمترین ارزشی ندارد . هر بدیل با توجه به عوارض و تاثیرات جنبی اش در سازمان ، باید مورد قضاوت قرار گیرد .

 

۲-۵-۴- مرحله چهارم : اجرای تصمیم و پیگیری آن


فرم در حال بارگذاری ...

" دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد – 7 "

 

فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می‌دهند وآنچه برای آن ها انجام می‌دهد ( ‌آهن‌چیان و همکاران ،۱۳۹۱).گرچه بهره هوشی[۱۶] از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و

 

آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، ۱۳۸۶ ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند « شایستگی بین فرهنگی[۱۷] » ویا « شایستگی های جهانی[۱۸] » درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین ‌بار توسط ارلی وانگ[۱۹] ‌از محققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس ‌و آسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ‌از فرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ[۲۰] ، ۲۰۰۷) .

 

هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که ‌در زمینه فرهنگی خودبه آن عادت ‌کرده‌است ‌و کارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (‌آهن‌چیان و همکاران ،۱۳۹۱). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق در ‌گروه‌های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،۱۳۸۷ ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (۲۰۰۳) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. ‌بر اساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی[۲۱] ، شناختی[۲۲] ، انگیزشی[۲۳] ، و رفتاری[۲۴] تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی[۲۵] ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰ ) .

 

تمپلروتای[۲۶] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه‌ انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (۱۳۸۷) ‌به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(۱۳۸۷) براین باوراست که هوش فرهنگی ‌و هر کدام از مؤلفه‌ های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که ‌در سال‌ ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مؤلفه‌ های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان مؤثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش ‌حاضر این است : « آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ »

 

اهمیت وضرورت تحقیق

 

نیروی انسانی وفادار ، متعمد و دلبسته که با اهداف وارزش های سازمانی سازگار بوده ومتمایل به حفظ عضویت سازمانی است ، حاضر است فراتر از وظایف مقرر خود فعالیت کند ‌و موجبات اثر بخشی وارتقا سطح عملکرد سازمان را به خوبی فراهم آورد. برعکس ، نیروی انسانی ناراضی ویا بااحساس وفاداری ، تعمدودلبستگی کم نه تنها خود ‌در صحبت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه درایجاد فرهنگ بی اعتنایی در بین همکاران نیز ممکن است مؤثر باشد ( کمینیان ،۱۳۸۲با نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰). درتعریف وسنجش تعمد سازمانی ، به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.تعریف های متفاوتی از تعهد سازمانی وجود دارد ، اما هریک از آن ها یکی از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی ، مدرک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند.( دولت آبادی فراهانی ، ۱۳۷۸ ). سیمونز[۲۷] ‌در سال‌ ۲۰۰۵ درپژوهشی تحت عنوان عوامل پیش‌بینی کننده ی میزان تعهدسازمانی دربین کارمندان به بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی ورضایت شغلی بر روی تعهدسازمانی آن ها پرداخت.یافته های او نشان داد که بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.

 

اصطلاح تعهد سازمانی عبارت انداز نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که درآن مشغول به کارهستند.درتعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد ‌و ازطریق آن ، سازمان خودرا مورد شناسایی قرار می‌دهد ( استرون ،۱۳۷۷). از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفردبینه[۲۸] درفرانسه به صورت عددورقم نمودکمی پیداکردواصطلاح بهره هوشی توسط ترمن[۲۹] معرفی شده نزدیک به یک قرن می گذرد.از ان زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان ، تعاریف وطبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده وبر ان اساس به تهیه ابزارهایی پرداخته‌اند .که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند .به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر ، استدلال وحل مسئله به طور مولد وسازنده ( نقل از قلی پور ،۱۳۸۶ ). فرهنگ ، ارزش ها ، ایده ها ، نگرش ها ونمادهای اگاهانه ای است که رفتار انسان ‌را شکل می‌دهد واز نسلی به نسل ‌دیگر منتقل می شود (پیتر[۳۰] و همکاران ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰). ارلی وانگ هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می رود ( کرون ، ۲۰۰۸ ؛ نقل از رحیم نیا و همکاران ، ۱۳۸۸). تمپلر ، تای وچندر اسکار[۳۱] (۲۰۰۶ )نیز طی پژوهشی با عنوان ” هوش انگیزشی ، نمای واقعی شغل ، نمای واقعی وزندگی وسازگاری بین فرهنگی ” دریافتند که بعدانگیزشی هوش فرهنگی بر توانمندی فرد در سازگاری خود با وظایف بین‌المللی تاثیر گذار است . یافته های ان ها نشان داد که افرادی که تمایل وانگیزه کشف فرهنگ جدید را دارند وقابلیت های خود درسازگی با محیط های فرهنگی جدید را باور می‌کنند.‌بنابرین‏ بابررسی های صورت گرفته که درمورد انواع هوش انجام شده است وپژوهش ها مربوط به تعمد سازمانی این نتیجه حاصل شد که انجام چنین پژوهشی تاکنون صورت نگرفته واجرای آن ضروری است.

 

 

اهداف تحقیق

 

بطورکلی هرتحقیق به دنبال اهداف خاصی است که انجام کلی مراحل تحقیق درجهت رسیدن آن اهداف می‌باشد در این تحقیق درصد رسیدن به اهداف زیر می باشیم.

 

هدف کلی

 

تعیین رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی.

 

اهداف فرعی

 

۱٫ تعیین رابطه هوش فرهنگی با پذیرش ‌و باور به ارزش ها واهداف سازمان (تعمدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی.


فرم در حال بارگذاری ...

" دانلود پایان نامه و مقاله – مدل اریلی و چاتمن – 10 "

 

در پژوهشی که توسط جنسن۲، تامسون۳، هاستد۴،۲۰۰۶ در دانمارک انجام شده است اکثر افراد مورد مطالعه زنان ۴۵ تا ۶۶ سال متاهل بودند. ۵۴% از این افراد حداقل ۵ سال از درد مزمن رنج می‌برند و اکثر آن ها از دردهای نوروپاتیک رنج می‌برند و محل آن اکثرا کمر می‌باشد. همچنین در مطالعه ای که در سال ۲۰۰۲ در همین مرکز انجام شده است نیز اکثر شرکت کنندگان خانم های متاهل بودند که نشان “

 

 

 

شکل (۲-۱). عوامل مؤثر تعهد سازمانی از دید می‌یر و آلن (۱۹۹۷) (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص۵۰)

 

مدل اریلی و چاتمن[۸۸]

 

اریلی و چاتمن (۱۹۸۶) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شود. همانند سازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر‌ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش‌ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری(متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۴۵)

 

مدل می‌یر و شورمن[۸۹]

 

به نظر می‌یر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۴۷). تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن ومی‌یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد. (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸، ص ۱۸۶)

 

مدل بالفور و کسلر[۹۰]

 

مبنای سه مؤلفه‌ مورد تأکید بالفور و کسلر (۱۹۹۶) با عنوانهای تعهد همانند سازی شده[۹۱]، تعهد پیوستگی[۹۲] و تعهد مبادله‌ای[۹۳] (که مجموع آن ها تعهد سازمانی کلی را پدید می‌آورند) می‌باشد. بالفور و وکسلر (۱۹۹۶) تعهد همانند سازی شده را تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان (که برای عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور به وجود می‌آورد) معرفی کرده‌اند. در تعهد پیوستگی، اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می‌کنند. تعهد مبادله ای در قالب واکنش به توجه، حمایت و تشویق سازمان به

 

    1. Human Resource Management ↑

 

    1. Management ↑

 

    1. Decenzo & Robbins ↑

 

    1. Arthur ↑

 

    1. Pfeffer ↑

 

    1. Pfeffer& Veiga ↑

 

    1. Dyer and Holder ↑

 

    1. Decenzo & Robbins ↑

 

    1. Retention ↑

 

    1. Frank et al ↑

 

    1. Cascio ↑

 

    1. Johnson ↑

 

    1. Abbasi and Hollman ↑

 

    1. Hale ↑

 

    1. Ehrenberg and Smith ↑

 

    1. Cheng Lian Chew ↑

 

    1. McNee et al ↑

 

    1. Dckel ↑

 

    1. Salman Bashir ↑

 

    1. Sunil Ramlall ↑

 

    1. Cappelli ↑

 

    1. Cole ↑

 

    1. Compensation ↑

 

    1. Pfeffer ↑

 

    1. Woodruffe ↑

 

    1. Zhang and Chen ↑

 

    1. Motivation – Hygiene Theory ↑

 

    1. Heszberg ↑

 

    1. Hansen ↑

 

    1. Higginbotham ↑

 

    1. Tangible Compensation ↑

 

    1. Intangible Compensation ↑

 

    1. Internal Awards ↑

 

    1. External Awards ↑

 

    1. Mathieu and Zajac ↑

 

    1. Williams and McDermid ↑

 

    1. Career Development Opportunities ↑

 

    1. Career ↑

 

    1. Internal Career ↑

 

    1. External Career ↑

 

    1. Career Development ↑

 

    1. Hall ↑

 

    1. Career Planning ↑

 

    1. Career Management ↑

 

    1. Hall ↑

 

    1. Sturges, Jane, Neil Conway, David Guest, and Andreas Liefooghe ↑

 

    1. Psychological Contract ↑

 

    1. Maurer, Todd J., and Michael Lippstreu ↑

 

    1. Supervisor Support ↑

 

    1. human face ↑

 

    1. Eisenberger ↑

 

    1. Ontario ↑

 

    1. Berg, P. & Kalleberg, A. L. & Appelbaum, E ↑

 

    1. Kalliiath and Beck ↑

 

    1. Ramlall ↑

 

    1. Pare et al ↑

 

    1. ORGANISATIONAL COMMITMENT ↑

 

    1. De Groot & Cross ↑

 

    1. Draker ↑

 

    1. Handy ↑

 

    1. Conter ↑

 

    1. Henry Fayol ↑

 

    1. Values ↑

 

    1. Attitudes ↑

 

    1. Job Satisfaction ↑

 

    1. Job Involvement ↑

 

    1. Oxford English Dictionary ↑

 

    1. Becker ↑

 

    1. Compliance ↑

 

    1. Identification ↑

 

    1. Internalization ↑

 

    1. Salancik ↑

 

    1. Chatman and O’Reilly ↑

 

    1. Kanter ↑

 

    1. Mowday et al ↑

 

    1. Grusky ↑

 

    1. Hall & et al ↑

 

    1. Wiener ↑

 

    1. Porter ↑

 

    1. Becker and Homans ↑

 

    1. Meyer & Allen ↑

 

    1. Affective Commitment ↑

 

    1. Continuance Commitment ↑

 

    1. Normative Commitment ↑

 

    1. Becker ↑

 

    1. Meyer & Allen ↑

 

    1. wiener and vardi ↑

 

    1. O’Reilly & Chatman ↑

 

    1. Mayer & Schoorman ↑

 

    1. Balfour, Danny L., and Barton Wechsler ↑

 

    1. Affiliation Commitment ↑

 

    1. Identification Commitment ↑

 

” می‌دهد که زنان در خطر بیشتری نسبت به آقایان از نظر مشکلات جسمی و روحی قرار دارند و با سطح تحصیلات و وضعیت تاهل رابطه آماری معنی داری ندارد و درد سوماتیک در دهه سوم زندگی به بعد در افراد بدون تحصیلات عالیه و بیکار بیشتر دیده می شود.

 

۱٫ Howking 3. Thomson

 

۲٫ Jensen 4. Hoisted

 

در مطالعه دیگری که در نروژ، توسط دیسویک۱ و همکاران در سال ۲۰۰۳ انجام شده است میانگین سنی افراد ۴۷ سال بوده است که اکثرا خانم و متاهل بوده اند و اکثر آن ها بالای دیپلم هستند، ۲۱% دارای کار تمام وقت و یا نیمه وقت می‌باشند میانگین مدت دوره درد در این بیماران ۱۰ سال بوده است و ۵۶% از آن ها از دردرهای عضلانی اسکلتی رنج می‌برند، ۴۸% از آن ها از مقادیر کم مسکن ها و ۵۲% از مقادیر زیاد مسکن ها استفاده می نمایند.

 

سوزا۲ و همکاران در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به دردهای مزمن لگنی را مورد مطالعه قرار دادند جامعه آماری این مطالعه شامل ۵۷ بیما ر مبتلا بود که میانگین سنی این افراد ۲۵-۴۸ سال بود. برای بررسی کیفیت زندگی این افراد از پرسشنامه WHOQOL استفاده شد. برای بررسی میزان شدت درد در این بیماران از معیار ۰-۱۰ استفاده کردند که نمره ۰ به افراد بدون درد داده می شد و نمره ۱۰ بالاترین درد ممکن را در این بیماران نشان می‌داد. برای نمره دهی به میزان کیفیت زندگی طی آنالیز جواب های پرسشنامه ۲۶ سوالی نمرات ۱-۵ مورد بررسی قرار گرفت که هر چه جواب ها به سمت ۵ پیش می‌رفت نشان دهنده برخورداری از کیفیت زندگی بهتر بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افرادی که از شدت درد بیشتری رنج می‌برند از کیفیت زندگی پائین تری برخوردارند.

 

 

 

۱٫ Dysvick

 

۲٫ Souza

 

در مطالعه دیگری که بارسلوز۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۰ بر روی زنان مبتلا به دردهای مزمن لگنی انجام شد، با بررسی ۳۰ زن مبتلا به درد مزمن لگنی و ۲۰ زن سالم در گروه کنترل، کیفیت زندگی این زنان را با پرسشنامه ۳۶- SF مورد بررسی قرار دادند. همچنین شدت درد در این افراد را با معیارهای قابل قیاس دیداری مد نظر قرار دادند که پس از بررسی نتایج حاصله پیشنهاد کردند که شدت درد و افسردگی در این بیماران رابطه معکوسی با کیفیت زندگی این افراد داشت به طوری که افرادی که درد بیشتری داشتند نسبت به گروه کنترل از کیفیت زندگی کمتری برخوردار بودند و درمان شدت درد و افسردگی به بهبود کیفیت زندگی این افراد کمک بسزایی کرد.

 

در بسیاری از دیگر مطالعات عوامل مختلفی در میزان تاب آوری و چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن بررسی شده است مثلا در سال ۲۰۱۱، باسینسکی۲ و همکارانش اثر اعتقادات دینی را بر کیفیت زندگی و تاب آوری این بیماران بررسی کردند. در این مطالعه ۹۲ بیمار مورد مطالعه قرار گرفت که شامل ۳۷ زن و ۵۵ مرد می شد، که کل جامعه مورد مطالعه ۲ گروه را شامل بود، یک گروه شامل ۵۷ نفر از بیمارانی بودند که به باورهای دینی پایبند بودند و گروه دیگر شامل ۳۵ نفر از بیمارانی بودند که اعتقادی به باورهای دینی نداشتند. کیفیت زندگی این افراد با پرسشنامه ۳۰ QLQC – مورد بررسی قرار گرفت و شدت درد نیز با معیارهای دیداری رده بندی شد. به دنبال آنالیز داده ها نتایج نشان داد افرادی که پایبند به باورهای دینی بودند از تاب آوری بالاتری برخوردارند. از طرفی در این مطالعه پس از مدتی برای کاهش درد بیماران هر دو گروه از داروهای مسکن استفاده کردند و دوباره کیفیت زندگی این دو گروه را بررسی کردند و مشاهده شد افراد با باورهای دینی که تحت درمان با داروی مسکن قرار گرفتند از کیفیت زندگی بهتری برخوردار خواهند بود.

 

 

 

۱٫ Barcelos

 

۲٫ Basin ´ski

 

در مطالعه ای که لیم۱، پیترز۲، ولاین۳، کلیف۴ ۲۰۰۵، بر روی ۱۲۰۸ بیمار مبتلا به درد مزمن انجام دادند، از بیماران علاوه بر پرسشنامه های(MPQ5)،(PCCL6)،(PCS7)و(Rand list-36)،سایر اطلاعات دموگرافیک مانند شدت درد، مکان درد در بدن، علت درد گرفته شد. نتایج پژوهش مشخص کرد که بین مدت زمان ابتلا به در و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود ندارد، اما نتایج پژوهش نشان داد که زمانی که بحث درمان باشد طول مدت درد می‌تواند به عنوان یک عامل تاثیر گذار باعث بالا رفتن کیفیت زندگی می شود.

 

حیدری نژاد و همکارانش در سال ۲۰۱۱، چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به سرطان را مورد بررسی قرار دادند. کل جامعه آماری آن ها شامل ۲۰۰ فرد مبتلای بالای ۱۸ سال سن بود، برای بررسی کیفیت زندگی از پرسشنامه ۳۰ QLQC – استفاده شد. نتایج نشان داد که آنچه بر کیفیت زندگی این افراد نقش عمده ایفا می‌کند، نوع درمان مناسب و شیوه های مؤثر درمانی می‌باشد، و این نوع مقابله با بیماری است که تاب آوری را در این افراد زیاد کرده و به بهبود زندگی شان کمک می‌کند. همچنین نتایج نشان داد که کیفیت زندگی در افرادی که درد نداشتند نسبت به بیمارانی که درد داشتند در سطح بسیار بالاتری بود. از طرفی آنالیز داده ها بیانگر رابطه چشمگیر بین نوع سرطان و شدت درد در ضعف و ناتوانایی این بیماران بود، در حالی که سایر اطلاعات دموگرافیک نیز شامل: سن، تحصیلات، میزان درآمد و… ارتباط چشمگیری با کیفیت زندگی این بیماران داشتند.

 

۱٫ Lame

 

۲٫ Peters

 

۳٫ Velayen

 

۴٫ Kleef

 

۵٫ McGill Pain Questionnaire

 

۶٫ Pain Coping & Cognition List

 

۷٫ Pain Catastrophising Scale

 

شییربل۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به التهاب روده را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری این گروه شامل ۳۳۴ فرد مبتلا بین سنین ۸۰-۱۸ سال بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که آنچه به عنوان عامل اصلی تاثیر بر کیفیت زندگی این افراد است شدت درد موجود در هر فرد می‌باشد، چرا که جامعه مورد مطالعه این گروه شامل افرادی بودند که شدت درد در آن ها متفاوت بود، به طوری که یکسری از افراد مورد مطالعه مورد عمل جراحی قرار گرفته بودند که انجام عمل جراحی در این نوع بیماران منجر به کاهش درد در این افراد می شد که تنها در زنان باعث بهبود کیفیت زندگی شده بود.

 

الاندر۲ و همکارانش در سال ۲۰۰۹ کیفیت زندگی و رابطه آن با تاب آوری در ۲۰۹ بیمار مرد مبتلا به هموفیلی که از درد مزمن مفاصل رنج می بردند را مورد بررسی قرار دادند. با بررسی نتایج بیان کردند که شدت درد نقش عمده ای در چگونگی کیفیت زندگی این افراد دارد. همچنین افراد تاب آور از میزان سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی بالاتری برخوردار خواهند بود.


فرم در حال بارگذاری ...