دید ارائه مولفههایی مناسب برای پالایش روابط عمومی در کشور، مستلزم بررسی و کنکاش در روابط عمومی و بهرهمندی از جدیدترین نظریههای ﺁن در جهان است که اگر با تجارب حرفهای عوامل درگیر در روابط عمومی و استفاده از مضامین مربوط به این امر در متون دینی و فرهنگ ایرانی همراه شود میتواند مولفههای ایدهﺁلی برای مشخص نمودن وضعیت روابط عمومی در کشور را بدست دهد.
سخن در باب اهمیت روابط عمومی را با کلامی از «پیتر دراکر» اندیشمند معاصر مدیریت به پایان میبریم آنجا که میگوید: «تمام مدیران اثربخش، متخصص در امر روابط عمومی بوده و به نحو خستگی ناپذیری به تبلیغ خود و افکارشان می پردازند.»(Cutlip & Center, 1971, p.3)
1-4) ضرورت انجام تحقیق
اگر ما محیط سازمان را به داخلی و خارجی تقسیم کنیم عواملی مانند کارگران، کارمندان، مدیران ردههای مختلف سازمان، اتحادیههای کارگری، ارائه کنندگان مواد اولیه، خریداران، رقبا، رسانههای جمعی، دولت و افکار عمومی جامعه و… تشکیل دهنده این محیط هستند. از دیدگاه علم ارتباطات گرایشها و طرز فکرهای هر یک از این گروهها نسبت به سازمان و جلب پشتیبانی و تفاهم ﺁنها در تقویت احساس همبستگی و علاقهمندی، که از طریق اجرای تدابیر ارتباطی و فنون تبلیغی دیگر کسب شود، برای ادامه حیات سازمان موثر است، و اینجاست که وجود یک روابط عمومی مطلوب به عنوان ابزاری برای این امر، ضرورت مییابد. (میرسعیدقاضی، 1374، ص70)
ما همه به خوبی میدانیم که روابط عمومی تابع فرهنگ و اعتقادات هر کشوری است. در ایران قبل از انقلاب، روابط عمومی به تقلید از کشورهای دیگر پایهگذاری شد. در حال حاضر با توجه به زمینههای قبلی که باعث ایجاد روابط عمومی در ایران شده است، جایی برای رشد و توسعه ﺁن باقی نگذاشته است و ﺁنچه ما تحت عنوان روابط عمومی میشناسیم فاصله زیادی با روابط عمومی مطلوب دارد. روابط عمومی به دلیل نوسانهایی که درطول عمرخود داشته همواره با دگرگونی و تغییراتی روبرو بوده است، بههمین دلیل در زمان فعلی که دوره رشد و توسعه سیاسی و اقتصادی کشور بوده و از طرف دیگر به عصر ارتباطات شهرت یافته است، شناسایی مولفههایی بومی از روابط عمومی در کشور امری ضروری است، به عبارت دیگر نقش روابط عمومی در سازمانهای امروزی و وجود فاصله بین روابط عمومی موجود و روابط عمومی مطلوب دارای چنان اهمیتی است که انگیزه پرداختن به این تحقیق را شکل داده است.
یت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمانها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که ویژگیهای فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی میتواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد . ترویج فرهنگ گشودگی، تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان، نقش بسزایی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان دارند. (منوریان، عسگری، آشنا، 1386،12)
انتقال و خلق دانش، مستلزم وجود فرهنگ سازمانی است که در آن افراد و گروهها تمایل داشته باشند با یکدیگر همکاری نموده و در راستای منافع متقابلی که دارند، دانش خود را با یکدیگر تسهیم کنند. تسلط فرهنگ فرد گرایی بر سازمان موجب میشود افراد از انتقال دانشی که دارند مضایقه کنند، در صورتیکه وجود اعتماد، همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در میان کارکنان، موجب افزایش خلق و تبادل دانش میشود. تاکید بر یادگیری در فرهنگ سازمان بر توانایی سازمان در خلق دانش جدید تاثیر میگذارد. سازمانها با تاکید بر یادگیری به کارکنانشان کمک میکنند که نقش فعال تری در خلق دانش ایفا کنند. سازمانها برای موفقیت در زمینه مدیریت دانش باید فرهنگ یادگیری را در خود گسترش دهند و زمینههای لازم را برای یادگیری مستمر را فراهم سازند. (عسگری، 1384، 4)
دانشگاهها عمده ترین مراکز تولید و اشاعه دانش هستند. ایجاد نوآوریها و در نتیجه خلق دانش جدید از دیرباز از مهمترین کارکردهای موسسات دانشگاهی به شمار آمده ودر این راستا بیشترین اهتمام جامعه دانشگاهی درارتقاء دانش وتقویت سرمایههای فکری با بهره مندی از منابع موجود بوده است. این منابع نه تنها شامل منابع اطلاعاتی؛ بلکه نیروهای فکری ومنابع انسانی نیزمی باشند که لازم است با بکارگیری شیوههای صحیح مدیریت شناسائی و بگونهای سازمان یافته مورد بهره برداری قرار گیرند. بنابراین موسسات دانشگاهی بعنوان مراکز تولید و اشاعه دانش بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش هستند. (حاضری، صراف زاده، 1385) .
لذا اهمیت مقوله مدیریت دانش در دنیای امروز و فرهنگ سازمانی جهت تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش و رابطه آن با مدیریت دانش، انگیزه محقق را جهت انجام این پژوهش با عنوان ” میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (KM) در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین ” بوجود آورد و در نهایت مسئله اصلی این تحقیق اینگونه تدوین میشود که میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی (و مولفههای آن) واستقرار مدیریت دانش در این دانشگاه چگونه میباشد ؟
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبران سازمانی، مدیران و محققان دانشگاهی تمرکز و توجه روز افزونی بر فهم مفهوم فرهنگ سازمانی دارند . عدم تغییر در این توجه روز افزون به این معنا است که دلیل اولیه برای تشخیص فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل موثر سازمانی برای اثر بخشی سازمانی حیاتی است، میتوان نتیجه گرفت که وظیفه محوری مدیران، درک و مدیریت فعال فرهنگ سازمانها است. (منوریان، قربانی شریفی، 1387، 7)
فهم فرهنگ سازمانی در عین حال میتواند زمینهای را برای درک تاریخ سازمان و حوادث و رویدادهای مهم آن – که احتمالا به آنها در شکل گیری نهاد سازمان کمک میکند – فراهم کند. از این گذشته، رشد دانستهها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود.که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک میکند. از این گذشته، این نکته نیز شایسته توجه است که مدیریت فرهنگ سازمان میتواند یکی از خطرناکترین وظایفی باشد که رو در روی رهبران قراردارد، در حالی که نظارت بر فرهنگ سازمان برای اطمینان از این که فرهنگ سازمان با محیط بیرونی در یک سطح میماند، برای ماندگاری و بقای سازمان ضروری است این عوامل ارزش بررسی فرهنگ سازمانی را در سازمانهای خصوصی و دولتی بیشتر میکند.(همان منبع،8)
فرهنگ سازمانی بعنوان مشخصه ای که باعث پیوستگی سازمانها میشود، شناخته میشود و تنها یک جنبه از بازی نیست بلکه خود بازی است. فرهنگ میتواند ارتباط اتخاذ تکنولوژی و رشد سازمانی را تقویت کند، میتواند یک فاکتور مهم در استراتژی تولید باشد و میتواند نقش حیاتی در مشخص کردن موفقیت یا عدم موفقیت روابط بین سازمانی باشد.
از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام میدهند بر این اعتقاد دارند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیشین که سالیان ثبات بوده با نرخ فزاینده ای در بیشتر نقاط جهان و دربیشتر زمینههای زندگی صورت میگیرد. بنابراین، دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارتهای جدید و نگرشهای تازه به وجود آورد یکی از پاسخهای خردمندانه به محیط تغییر، افزایش آگاهی از اهمیت دانایی و یادگیری است.
بنابراین، وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قراردهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگهدارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانایی مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر میرسد. چرا که فرهنگ سازمانی یک سازمان، هویت و شخصیت آن سازمان میباشد. و افراد ناخودآگاه مطابق با آن عمل میکنند. چنانکه نتایج مطالعات نشان داده است یک فرهنگ سازمانی ایستا و غیرمنعطف میتواند اشتباهات نابودکننده ای را بوجود آورد. همان گونه که بی توجهی به دانایی جدیت و هدایت دانش سازمانی میتواند سازمانها را از مزیت رقابتی خارج کند. (حسینی، 1385، 6)
با توجه به اینکه درمحیط دانشگاه بیش از هر جای دیگر نیاز به فرایندهای ذخیره اطلاعات و همینطور انتقال تجارب است، اهمیت سیستمهایی چون مدیریت دانش در این محیط از اهمیت خاصی برخوردار است. عموما تجربه چنین سیستمهائی در سازمانهای بسیار بزرگ وجود داشته و اکنون نتایج و فواید اجرای چنین طرحهائی در این سازمانها به ثمر رسیده است، لذا در این مقطع اجرائی ساختن روشهای نوین مدیریتی مانند مدیریت دانش در سازمانهای دارای حجم متوسط و کوچک دارای اهمیت بسیار است. در محیط خاص فرهنگی دانشگاه که عموم ارباب رجوع در این محیط را قشر دانشجویان تشکیل میدهد مطالعه خاص بمنظور ایجاد چنین سیستمهائی که کاملا به محیط کاری و کارکنان وابسته است بدون در نظر گرفتن فرهنگ سازمانی آن امکانپذیر نمیباشد. با توجه به نکات ذکر شده و با عنایت به اینکه تا کنون تحقیقی در اینباره در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین صورت نگرفته است،لذا انجام پژوهشی بمنظور بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در این دانشگاه که از سازمانهای در حال رشد محسوب میشود،ضروری به نظر میرسد.
ه در ظرافت و زیبایی فرشهای دستباف ایران شکی نیست، اما آمار صادرات چیز دیگری میگوید و آن هم واگذاری سهم قابلتوجهی از بازار فرش دستباف به رقباست.
باید توجه داشت که جهانی شدن به عنوان بخشی از اقتصاد نوین، موضوع بحث کارشناسان اقتصادی در کشورها است. در ایران به منظور گسترش صادرات غیر نفتی و حضور در بازارهای جهانی و رشد و دوام در این بازار ، نیازمند در نظر گرفتن اصول سلیقهیابی و ایجاد بازارهای مصرف مناسب و مطمئن است. در این راستا فرش دستباف به عنوان یکی از مهمترین صادرات ایران در عرصه تجارت جهانی، به دنبال به دست آوردن جایگاه متناسب و در خور توجه وشان و منزلت خود است.
لذا بررسی آسیبشناسی حوزه صادرات فرش ، لازمه دستیابی به جبران خسارات ناشی از مشکلات است. در این مقاله ضمن بررسی مفاهیم، رویکردها و الگوهای آسیبشناسی ، صنعت فرش کشور را به لحاظ اهمیت اقتصادی مختلف جامعه مورد تحلیل قرار داده و برای توسعه صادرات و در نتیجه توسعه اقتصادی صنعت فرش کشور ، مرکز ملی فرش دستباف ایران را مورد آسیبشناسی قرار دادهایم. باید در ابتدا دانست آسیبشناسی حرکتی است انقلابی در جهت رسیدن به مطلوب، و همیشه جنبه درمانی ندارد بلکه حرکت در جهت توسعه نیز از ویژگیهایی است که توسط آن محقق میشود. مدیران مبتکر ، خلاق و مسئولیتپذیر همیشه از ارزیابی استقبال میکنند چرا که آن نه تنها خطری برای خود احساس نمیکنند بلکه از آن به عنوان راستی آزمایی عملکرد خود و حتی اصلاح برخی ازروشها و شیوهها در جهت رسیدن به اهداف یاد میکنند.
در ایران سالهاست ارزش صادرات فرش دستباف ایرانی از اوج خود فاصله گرفته و از رقم یک میلیارد و 600 میلیون دلار صادرات در سال 73 که 44 درصد صادرات غیر نفتی در آن زمان را تشکیل میداد ، روند نزولی در پیشگرفته و حولوحوش رقمهای نیم میلیارد دلار صادرات میچرخد، به طوری که رقم صادرات فرش دستباف در سال 89 به حدود 556 میلیون دلار رسید و سال 90 نیز حدود600میلیون دلار بود .
امسال نیز با آن که ، صادرات یک میلیارد دلاری را برای فرش دستباف تا پایان سال هدفگذاری شد اما آمار ده ماهه گمرک از صادرات فرش دستباف نشان میدهد طی این مدت تنها 361 میلیون دلار فرش دستباف به خارج از کشور صادر شده است که نسبت به میزان صادرات این محصول در مدت یادشده در سال گذشته کاهشی 17 درصدی را نشان میدهد، در نتیجه با توجه به زمان باقیمانده تا پایان سال به طور قطع میتوان گفت رقم هدفگذاری شده برای صادرات یک میلیارد دلاری بسیار آرمانی و دور از واقعیت بوده است.
صادرات یک میلیارد دلاری در حالی در نیمه اول امسال وعده داده شد که به عقیده تولیدکنندگان ، دستیابی به این رقم با توجه به کاهش میزان تولید فرش و افزایش هزینه تمامشده در پی افزایش هزینه مواد اولیه، دستمزد و… بعید به نظر میرسد آنچه مسلم است در سالهای گذشته نبود برنامهریزی مناسب و حمایتهای لازم باعث شده رقبایی چون چین، هند و پاکستان بتوانند با تولید فرشهایی ارزانقیمتتر و طرحهایی متناسب باسلیقه بازار ، سهم فرش ایران از بازارهای جهانی را کاهش دهند. تحریمها نیز موجب شد برخی صادرکنندگان بازار صادراتی خود را از دست بدهند. گزارشهای منتشرشده نشان میدهد در سالهای گذشته همواره بیش از 95 درصد فرش دستباف ایران به 33 کشور صادر میشده است که در این بین آمریکا، آلمان، امارات، ایتالیا، لبنان و ژاپن به عنوان شش کشور اصلی مقصد صادرات فرش دستباف ایران محسوب میشدند اگر چه هم اکنون مسئولان بازرگانی، کشورهای هدف جدیدی را از جمله کشورهای آفریقایی، چین، اندونزی و… به عنوان بازارهای جدید صادرات فرش در برنامه خود تعریف کردهاند و گفته میشود قالی ایران به حدود 80 کشور صادر میشود، اما به گفته همین مسئولان، بیشترین مشکل صادرات در کشورهای دیگر ناآشنایی مردم آن کشورها با فرش دستباف ایران است که برای رفع این مشکل نیاز به تبلیغات قالی ایران در کشورهای خارجی و حضور مستمر برای جلوگیری از فروش فرش رقبا به نام فرش دستباف ایران است.
به گفته فعالان صنعت فرش دستباف کشور، در حوزه تجارت، دنیا پیشرفتهای زیادی کرده است، اما در ایران کماکان روشهای سنتی فروش و بازاریابی اعمال میشود به گفته آنها بهتر است به جای ایجاد مرکز سفارش پذیری متمرکز فرش دستباف، به سراغ ساماندهی زنجیره تولید و سفارش رفته و سر دو زنجیر را که یک سر آن خارج از کشور و در بازار مصرف وجود دارد و سر دیگر آن داخل کشور یعنی تولید در روستاهاست را ساماندهی کرد. مسلم است اعزام هیاتهای تجاری برای یافتن بازارهای جدید گامی است مثبت، اما موفقیت زمانی حاصل میشود که این اقدام همراه با برنامه باشد و در کنار اعزام این هیاتها، نحوه تبلیغات و روشهای ورود به این بازارها بررسی شود تا با توجه به سلایق و تولیدات مورد نیاز این بازارها فرشهای دستباف تولیدشده روانه این بازارها شود و از رقابتهای نابجای تجار ایرانی با یکدیگر نیز جلوگیری شود.
تولید سنتی و تمرکز بر طرح و نقشههای قدیمی و روشهای سنتی بازاریابی و فروش، و نیز کور بافی و تولید بدون اهمیت دادن به سلیقههای مشتریان فرش در بازارهای هدف، میتواند یکی از عوامل رکود فرش ایران باشد که باید در این زمینه، تحول اساسی صورت گیرد.
همچنین در مورد نوسانات بازار صادراتی فرش دستباف بحثهای گوناگونی مطرح شده است بخش قابلتوجهی از مطالعات با تاکید بر ارزآوری، اشتغالزایی و ارزش افزوده بالای فرش دستباف، دولت را مسئول زیان صادراتی ایران در این بازار میدانند و مطالبات جدیدی (مثل جایزه صادراتی) را مطرح میکنند.
در این مطالعه به دنبال این هستیم که نشان دهیم در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمیگیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.
ان ارشد به عنوان تصمیم گیرندگان و هدایت گران یک سازمان می بایستی خود را به سلاح دانش مجهز و با شناخت مدل های مدیریت دانش و کاربردی کردن آنها در سازمان تحت امر خود تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به بهبود اوضاع ، افزایش بهره وری و اثر بخشی ، کاهش هزینه ها و بهینه کردن عملکرد پرسنل در جهت دستیابی به اهداف و در نهایت رشد و بالندگی سازمان منجر شود .
1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق
مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد .
“مدیریت دانش رشته ای عملی است که شیوه برخورداری از حمایت دو جانبه را برای ایجاد ، تصرف، سازمان دهی و استفاده از اطلاعات ، تشویق و تقویت می کند ” (جعفری مقدم ، 1382 ) .
دافی متذکر می گردد که ، مدیریت دانش فرآیندی است که از طریق آن، افراد با استفاده از طبقه بندی های چند بعدی اطلاعات در محیط های متفاوت و استفاده کنندگان گوناگون به خلق دانش می پردازد . بنابراین برای اثربخشی فرآیند مدیریت دانش ، در محیط عملیاتی ، سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش رابه اطلاعات می افزاید، درک و قدر دانی کند .
مدیریت دانش ، توانایی یک سازمان است در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد ) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرآیندی شامل تولید دانش ، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری.اصول مدیریت دانش شامل توسعه ، اجرا و نگهداری زیر ساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوری های خاص است.(نوروزیان ، 1384) .
بنابر این در اهمیت مطالعات مدیریت دانش همین بس که مدیریت دانش طبق تعریف پروساک عبارت است از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی ، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند ، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.
1-5 اهداف تحقیق
هدف اصلی تحقیق بررسی میزان اثر بخشی مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیندهای مدیریت دانش است که از این طریق به شناسایی نقاط ضعف و قوت این حوزه در بکارگیری مدیریت دانش در سطوح مختلف فعالیت ، مدیریت و اداره امور بپردازیم .
به صورت خلاصه میتوان گفت در این تحقیق به دنبال اهداف زیر هستیم :
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند اجتماعی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند برونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند درونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند ترکیب در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
1-6 سوالات تحقیق
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند اجتماعی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند برونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند درونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
دن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهرهوری سازمانها محسوب میشود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمانها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روشهای بهبود سازمانی بسیار کم هزینهتر، آشناتر و ملموستر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینههای بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل میآورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان میشود(دسلر،1381).
تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان میدهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد میشود. حال با این سوال مواجه میشویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفتههای اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی میگردد ارتباط دارد؟
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدیترین و حساسترین عنصر سازمانی محسوب میشود و بیشتر تئوریهای جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کردهاند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
میگیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعفهای مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل میآید(عسگریان،1370).
سازمانها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیتهای آن ها به منظور رسیدن به همان هدفها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش میکنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دستیابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینهها میتوان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).