وبلاگ

 مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.

دین به عنوان یکی از پدیده­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.

در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس،1967)

1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش

پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .

درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاه داشتن شور ها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت بهینه سازمان است.

نظریه رهبری معنوی نظریه ای علی برای تحول سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز ، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است هدف رهبری معنوی، توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند همچنین به آنها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران اهمیت دارد (عابدی جعفری و مرادی،1385).

تاثیر جهت­گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی می­تواند پیامدهای مهمی را به دنبال داشته باشد.بهره وری پایین سازمانها و موسسه های دولتی و مسایلی که سلامت نظام اداری را به شدت باتهدید مواجه نموده است،  امری است که برهیچکس پوشیده نیست. پژوهشگر به دلیل اهمیت ا­ین موضوع که رهبری اخلاقی نقش مهمی در ارتقای بهره وری و سلامت نظام اداری دارد، به دنبال شناسایی و بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان  می­باشد. شناخت رابطه این متغیر­ها و پیش بینی آنها کار برجسته­ای خواهد بود چرا که سازمان­ به این واسطه می­تواند برای مجهز شدن به رهبری اخلاقی از جهت­گیری مذهبی(باتوجه به نقش پررنگ مذهب در زندگی مردم جامعه ایرانی) استفاده نموده و با جلوگیری از اتلاف منابع و نیرو، بهره­وری و سلامت نظام اداری را بهبود ببخشد.

Kalshoven

 چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬ نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.

محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

• بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛

• بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛

• ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛

• بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛

• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛

• بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و

• جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

1-4. فرضیه های تحیقق

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.

براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:

فرضیه اصلی

• بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

• خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

1-5. اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

1-5-3 هدف کاربردی :

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

1-6.  روش تحقیق 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر این تحقیقات، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها بشر مورد استفاده قرار می گیرند.  همچنین تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیقات توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.

در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

1-7. قلمرو تحقیق

1-7-1 قلمرو موضوعی

از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

1-7-2 قلمرو مکانی :

واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

1-7-3 قلمرو زمانی :

از اواخرپاییز سال 1391 تا اواخر بهار 1392.

Drucker

Transformative philosophy

یل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (1990) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و …. ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند..

1-3- اهداف تحقیق:

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق تأثیر هریک از ابعاد ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی مورد بررسی قرار    می گیرد. در ضمن بخشی از این تحقیق به بررسی ساختار شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته و مشخص خواهد کرد که این ساختارها بر میزان توانمندی روان شناختی چه تأثیری داشته و از این رهگذر درک روشن تری از رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کسب خواهیم کرد.

.Robbins

Managerial tool

Spreitzer

Meaningfullness

Competence or Self  efficasy

Impact

Self determining

در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند،سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تا کنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ..) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است.

بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد،پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

پژوهش در زمینه پارامترهای دلبستگی شغلی به چهار دلیل حائز اهمیت است. نخست، آگاهی از متغیرهایی که با دلبستگی شغلی رابطه دارند، به درک بهتر ما از سازه پایه ای در سطح توصیفی یاری می رساند. برای مثال، به ما نوع محیطی را که در آن افراد با احتمال بیشتری دلبسته شغل می شوند را بازگو می کند. همچنین در سطح نظری، به ما کمک می کند تا تأثیر نسبی متغیرهای محتوای شغل و بستر شغلی بر احساس دلبستگی را شفاف سازی کنیم. دوم، آگاهی از درجه ای که عوامل فردی و شغلی با دلبستگی شغلی رابطه دارند به ما کمک می کند تا متغیرهایی را که می توان به عنوان پیش بینی کننده دلبستگی شغلی بکارگرفت را جداسازی و مطالعه نماییم. چنین اطلاعاتی در تبیین واریانسهای سطح دلبستگی شغلی در درون و میان سازمانها ارزشمند خواهد بود. همچنین می توانیم با دقت بیشتری، پیامدهای مداخلات ساختاری و رفتاری متنوع در فرایند کار را پیش بینی نماییم. سوم، بررسی همبسته های دلبستگی شغلی برای توجه به اینکه چرا برخی عوامل با دلبستگی شغلی رابطه داشته و بقیه رابطه ندارند، به ما کمک می کند تا ماهیت پیچیده دلبستگی شغلی را بهتر بشناسیم. چهارم و نهایتاً، مطالعات مربوط به این موضوع، پرتو بیشتری را بر روی روابط میان دلبستگی شغلی و متغیرهای مهم پیامدی خواهد افکند (الوی و همکاران، 1991).

Job involvement

Word and Min Park

Kanungo

Dubin

Lodhal and Kejner

Alport

زه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت  و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را  بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).

اهداف تحقیق

1.4.1.هدف اصلی

مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.

2.4.1. اهداف فرعی

در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:

1. وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

5.1. فرضیه های پژوهش

فرضیه جمله ای است که بصورت ربطی بیان می شود و به توصیف رابطه بین متغیرها می پردازد(دلاور،1376).

برای پاسخ به سولات مطرح شده با توجه به اهداف پژوهش فرضیات به شرح ذیل تنظیم شده است:

1.5.1. فرضیه اهم

تفکر استراتژیک تاثیری معنی دار بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد.

2.5.1. فرضیه های فرعی

1. بین نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

6.1. روش تحقیق

این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی است و به دلیل این که رابطه بین متغیر مستقل(مؤلفه های تفکر استراتژیک) و متغیر وابسته (توانمندسازی روان شناختی کارکنان) را مورد مطالعه قرار داده است. به لحاظ روش اجراء توصیفی از نوع همبستگی است.

. Lawrence Eton

1. 1. Reactive

2.Proactive

1. 1. Hypothesis