وبلاگ

ان­های مردم نهاد از نهادهای جامعه مدنی­اند و به همین دلیل در غیاب یک ساختار دموکراتیک در فضای عمومی جامعه وجود دارند. این مؤسسات با اینکه از قالب سازمان­ها و نهادهای غیردولتی تبعیت می­کنند، بر همین اساس در حکم شعبه­های غیر رسمی از ادارات دولتی به حساب می­آیند و بدون هماهنگی با ساختار حکومتی نمی­توانند باقی بمانند، حتی اگر از تمامی صافی­ها عبور کرده باشند. بنابراین ارتباط مردم با حکومت و دستگاه­های دولتی و رشد مشارکت­های هر بیشتر آنان از طریق نهادها و سازمان­هایی صورت می­گیرد که به سازمان­های مردم نهاد معروف شده­اند. در واقع ویژگی­هایی نظیر نداشتن وابستگی به ساختار دیوان­سالارانه و منابع عمومی دولت، داوطلبانه و دموکراتیک بودن، آن­ها را از سازمان­های دولتی متمایز می­کند (مقیمی، 1384).

 

سازمان­های غیر دولتی برای رسیدن به اهداف گوناگونی فعالیت می­کنند و معمولاً در جهت پیشبرد اهداف سیاسی یا اجتماعی اعضا در حرکت هستند. من باب مثال به بهبود وضعیت محیط زیست، تشویق گروه­ها و مردم به رعایت حقوق بشر، بالا بردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیب­پذیر یا مطرح  ساختن یک برنامه مشترک و دسته جمعی می­توان اشاره کرد. تعداد این قبیل سازمان­ها بسیار زیاد است و اهداف آن­ها طیف وسیعی از موقعیت­های سیاسی و فلسفی را در بر می­گیرد (بابا مرادی، 1384).

 

از سویی در عصر حاضر موفقیت نهادها و سازمان‌های خصوصی و دولتی تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد. نیاز به مدیریت و رهبری در همه‌ی زمینه‌های فعالیت اجتماعی محسوس و حیاتی است (میرکمالی، 1374). در واقع عملکرد مدیر نقش حساسی در پیشبرد اهداف حمایتی جامعه دارد. مدیران باید وظایف و کارکردهای فراوانی را مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، حل مشکل ارتباطات را در عمل به کار گیرند تا بتوانند سازمان‌های تحت مدیریت خود را هدایت و رهبری کنند. در حقیقت اثر بخشی و کارایی مدیران است که در دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده تأثیر می‌گذارد (جعفری، 1378).

 

واضح است که تعالی، پیشرفت و ترّقی جامعه تقریباً بدون وجود سازمان‌های انسانی غیر ممکن است. فلسفه وجودی اکثر سازمان‌ها این است که بتوانند خواسته‌های متنوع انسان‌ها را محقق ساخته و از طرفی دیگر، سازمان‌ها بدین منظور که بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده خویش جامه عمل بپوشانند، به نیروی انسانی متخصص و کارآمد نیازمند بوده و هستند. از سویی متخصصان و صاحبنظران علم مدیریت معتقدند که امروزه بخش عمده‌ای از اوقات انسان‌ها در سازمان‌ها سپری می‌شود و این مدیران هستند که با ایجاد فضای سازمانی مناسب و دلپذیر کردن محیط حاکم در سازمان، باعث می‌گردند که کارکنان با میل و رغبت بیشتری در کار خود حاضر شده و زمینه‌های موفقیت خود و سازمان را فراهم سازند و همچنین به ازدیاد کارایی و افزایش اثربخشی سازمانی دسترسی یابند (شعبانی بهار، امیرتاس، تندنویس و مشرف جوادی، 1383).

 

بنابراین امروزه یکی از مسائلی که مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی باید از آن بهرمند باشند. کفایت اجتماعی است. کفایت اجتماعی توانایی عملکرد انسان در اجرای استقلال شخصی و مسئولیت پذیری اجتماعی است. فلنر، لیس و فیلیپس (1990) معتقدند که کفایت اجتماعی چهار مؤلفه دارد: الف) مهارت­های شناختی که شامل خزانه اطلاعات و مهارت­های پردازش و کسب اطلاعات، توانایی تصمیم­گیری، باورهای کارآمد و ناکارآمد و سبک­های اسنادی است (کندال و برازول، 1993). ب) مهارت­های رفتاری به عنوان مؤلفه مهم دیگر کفایت اجتماعی است. وقتی شخص برای رسیدن به یک نتیجه دلخواه رفتاری را بر می­گزیند، باید آن رفتار در دسترس باشد. مذاکره، ایفای نقش، ابراز وجود، مهارت­های محاوره­ای برای شروع و تداوم تعامل­های اجتماعی، مهارت­های فراگیری و یادگیری رفتار دوستانه با دیگران، از مؤلفه­های اصلی مهارت­های رفتاری تلقی گردیده­اند. ج) مهارت­های هیجانی مؤلفه سومی است که برای برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دوجانبه، شناسایی و پاسخدهی مناسب به علائم هیجانی در تعامل­های اجتماعی یا مدیریت استرس لازم به نظر می­رسد. د) مهارت­های انگیزشی شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در نهایت احساس خودکارآمدی او می­شود (فلنز و همکاران، 1990).

 

لویس (2001) معتقد است که تصمیم­گیری­های مدیران در سازمان­ها که جزئی از مؤلفه کفایت اجتماعی است در سازمان­های دولتی باید تحت الشعاع منافع اجتماعی و عمومی قرار داشته باشد، در حالی که در سازمان­های خصوصی سود شخصی تعیین کننده است. همچنین تصمیم­گیری در سازمان­های دولتی باید در چارچوب قانون و مقررات باشد، زیرا فعالیت سازمان­های دولتی، پیش از سازمان­های خصوصی در قید چارچوب­های قانونی قرار دارد. همچنین لویس اذعان داشت که تصمیم­گیری مدیران سازمان­های دولتی پیوسته مورد توجه مردم، محققان، روزنامه­نگاران و نمایندگان مردم است و از طرفی برآوردن نیازهای در حال تغییر مردم آسان نبوده و پاسخ مناسب به آن­ها قبول مسئولیت بیشتری لازم دارد. در پژوهشی دیگر کانگ، لی- هوا، و استون هوس (2007) به متفاوت بودن نقش مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی از جنبه فرهنگ، مأموریت سازمان، انگیزش، کفایت اجتماعی و شایستگی اشاره نموده­اند. شریف­الدین و رولند (2004) به بررسی مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی پرداخته و به این نتیجه رسیده­اند که مدیریت با توجه به جنبه­های فرهنگ، شایستگی و توانمندی در سازمان­های دولتی و خصوصی کشورهای مختلف تفاوت دارد.

 

متغیر دیگری که نقش مهمی را در توانمندی مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی دارد، راهبردهای تنظیم شناختی است. راهبرهای تنظیم شناختی به راهبردهای اطلاق می­شود که به منظور کاهش، افزایش یا نگهداری تجارب هیجانی مورد استفاده قرار می­گیرد (گراس، 2007). تنظیم شناختی هیجان وجه ذاتی گرایش­های مربوط به پاسخ­های هیجانی است. به باور گرانفسکی و کرایچ (2006) راهبردهای تنظیم شناختی کنش­هایی هستند که نشان دهنده راههای کنار آمدن فرد با وضعیت تنش­زا و اتفاقات ناگوار است.

 

راهبردهای تنظیم شناختی هیجانات به افراد کمک می­کند تا برانگیختگی­ها و هیجان­های منفی را تنظیم نمایند. این شیوه تنظیم با رشد، پیشرفت یا بروز اختلالهای روانی رابطه مستقیم دارد (کرایچ، پریومبوم و گرانفسکی، 2002). بنابراین، در نتیجه ارزیابی شناختی نادرست از موقعیت به دلیل کمبود اطلاعات، برداشت اشتباه یا اعتقادات بی منطق و نادرست، فرد راهبرد شناختی خود را برای روبه­روشدن با موقعیت تنیدگی­زا بر می­گزیند. در این دیدگاه، به افراد در بازسازی الگوی فکری آنان از طریق بازسازی شناختی کمک می­شود. بنابراین راهبرد تنظیم شناختی در ارتقای نقش مدیران در سازمان­ها اثرگذار است.

 

توانایی تنظیم شناختی عواطف، امری همگانی است، اما چون مدیران با تجارب متفاوت و منحصربه فرد در سازمان­های دولتی و خصوصی مواجه هستند، بنابراین چنین تغییراتی منجر به کاهش ظرفیت مقابله موثر در آن ها می گردد. به عنوان مثال، هنگام برخورد با واقعه منفی، بعضی از آن ها خود را سرزنش می نمایند، بعضی دیگران را سرزنش می کنند، عده­ای توجه خود را بر حادثه منفی متمرکز می­نمایند و دائماً درباره آن فکر می کنند و به نشخوار فکری می پردازند، بعضی آن واقعه را به طور فاجعه آمیزی بزرگ می کنند، و عدهای دیگر نیز حادثه منفی و تلاشهای خود در مقابله با آن را می پذیرند. تعدادی نیز به جای فکر کردن درباره حادثه منفی، به خلق معانی مثبت برای رویداد منفی زندگی میپردازند و به دیگر موضوع های لذت بخش زندگی فکر میکنند و به بازنگری مثبت می­پردازند (گارنفسکی و همکاران، 2006). همچنین رحیم (1986) نشان داد که مدیریت مؤثر هیجانات باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود.  نتایج پژوهش لانگهرن (2004) نیز نشان داد که عملکرد نقاط کلیدی در سازمان به عوامل هیجانی مدیران بستگی دارد.

 

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده از آنجا که سازمان­های مردم نهاد یکی از ابزارهای اساسی مدیریت دولتی نوین در جهت رشد و توسعه فعالیت­هاى اجتماعی سیاسی توسعه­اى هستند و در اکثر کشورها نقشی اساسی در فرایند توسعه بر عهده دارند، چند صباحی است که در کشورمان نیز به آن توجه جدی شده است و دولت تلاش مى کند تا ضمن کمک به شکل­گیرى و ایجاد این نهادهای جامعه مدنی، در فعالیت­هاى توسعه برای آن­ها نقشی محوری قائل شود. اما این سازمان­ها، در فرایند توسعه هنوز نتوانسته­اند جایگاه مناسبی را کسب، و اعتماد ملی و دولتی را به خود جلب کنند. همچنین باید بتوانند به نیازهای اجتماعی به شکل کارآمد و اثربخش پاسخ دهند. به هر حال با توجه به این در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی مدیران نقش مهمی در افزایش بهره‌وری سازمان دارند، بنابراین لازم است تا با استفاده از روش­ها و راه های گوناگون کارایی مدیران در سازمان های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را افزایش داد. در واقع شناسایی مطلوب و استفاده مناسب از کفایت اجتماعی و تنظیم هیجانی می­تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود عملکرد مدیران این سازمان­ها داشته باشد و با مطالعه بر روی این موضوع می توان به این نتیجه رسید که این متغیرها تا چه حد در افزایش عملکرد مدیران می توانند نقش آفرین باشند. بنابراین سؤال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا بین مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی از نظرکفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

 

در عصر حاضر اهمیَت و نقش مدیران در رشد و توسعه و پیشرفت ملل، توجه به مدیریت را اولویت  قرار داده است. امروزه، در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیران، به لحاظ وسعت ارتباطات و قلمرو اهداف و وظایف سازمان‌ها، رشد افکار عمومی و انتظارات کارکنان و مهارت‌های استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر گردیده است. این مهم به علت توسعه سازمان‌های مردم نهاد در چند دهه اخیر، به یکی از مسایل بغرنج کشورهای جهان سوم تبدیل شده است. ازسویی، تقاضا برای استفاده از خدمات سازمان‌های مردم نهاد و خصوصی رشدی بی‌سابقه داشته؛ به طوری که با افزایش مشکلات اقتصادی در سطح دنیا تأسیس سازمان‌ها و نهادهای مردم نهاد، استخدام کارمندان و مدیران بیشتر ضرورت یافته و از سویی دیگر ضرورت تغییر در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر برای همگان، نقش مدیران را به وظیفه‌ای سنگین و پر مسئولیت، مبدل ساخته است. پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون، گسترش سازمان‌های خصوصی را بسط داده، به طوری که با تعداد کثیری از افراد نیازمند کارکنان فراوانی را با دانش و مهارت‌های گوناگون بکار گرفته است که روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه‌داری را به دنبال دارد. گردش کار و فعالیت‌های چنین تشکیلاتی بدون تردید به برنامه‌ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیاز دارد و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر مستلزم رهبری و مدیریت اثربخش و موفق می‌باشد. از سویی مدیریت چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سایر سازمان‌ها، به لحاظ تأثیری که بر جریان کاهش فقر، افزایش آگاهی، توسعه سلامت دارد، از اهمیَت بیشتری برخوردار می‌باشد (بهرنگی،1382).

 

بنابراین با شناسایی، گزینش و تربیت مدیران شایسته برای سازمان‌های مردم نهاد، خصوصی و دولتی، می‌توان کیفیت زندگی افراد جامعه را افزایش داد و از این طریق شاهد شکوفائی روز افزون جامعه شد. مدیران سازمان­های دولتی و خصوصی نیز در این میان همانند سایر افراد جامعه دارای نیازها، استعدادها، انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات متفاوتی هستند. همچنین از نگرش و دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. علاوه بر این مدیران می‌توانند از شیوه‌های کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانی استفاده کنند. در واقع از آنجایی که هدف مدیران، تحقق اهداف سازمانی و افزایش عملکرد مطلوب و ایجاد جوی سالم در سازمان است، بنابراین می­توانند با افزایش کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات خود می­توانند نقش مهمی را در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشند.

 

از سویی نتایج حاصل می تواند راه گشای رؤسا و مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی برای هدایت افراد درون سازمان و تامین رضایت افراد بیرون سازمان باشد، چرا که مدیران با کفایت اجتماعی و تنظیم عواطف خود می­توانند هر گونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند و مدیران برخوردار از این کفایت اجتماعی و تنظیم عاطفی، راهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند. همچنین با توجه به تحقیقاتی را که در مورد کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات در ایران صورت نگرفته است، بنابراین بدیع بودن موضوع پژوهش حاضر نیز بر ضرورت آن تأکید می­کند و از طرفی می­توان با استفاده از نتایج این پژوهش میزان کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را بالا برد تا آن­ها بتوانند بالاترین میزان بهره­وری را در سازمان داشته باشند.

 

1-4- اهداف

 

هدف کلی

 

مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

اهداف اختصاصی

 

 

• تعیین تفاوت کفایت اجتماعی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد پذیرش شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد ارزیابی مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد کنار آمدن با دیدگاه شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد سرزنش خود شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین تفاوت بعد نشخوارگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین بعد فاجعه انگاری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

• تعیین بعد سرزنش دیگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 

1-5- فرضیه­ها

 

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر کفایت اجتماعی تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد پذیرش تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد مثبت تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد بر برنامه­ریزی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش خود تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد نشخوارگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

 

1-6- روش تحقیق

 

روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، بر اساس هدف تحقیق از نوع بنیادی بوده و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها پیمایشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع علی- مقایسه­ای است.

 

1-7- تعریف مفاهیم

 

1-7-1- کفایت اجتماعی

 

تعریف مفهومی کفایت اجتماعی: منظــور از کفــایت اجتـماعی همان قدرت بـرقراری تعـامل اجتماعی می باشد، یعنی کسب مهارت ها، توانایی ها، ظرفیت هایی که شامل مهارتهای شناختی، مهارتهای اجتماعی، کفایت هیجانی و آمایه های انگیزشی می­باشد. به عبارت دیگر کفایت اجتماعی شامل اطلاعات و مهارت هایی است که سبب توانایی فرد در انجام وظایف شغلی و تبادلات روزمره زندگی می گردد (کندال و برازل؛ به نقل پزشک،1380).

 

تعریف عملیاتی کفایت اجتماعی: در این پژوهش عبارت است از نمره ای که هر یک از آزمودنی­ها، از پرسشنامه کفایت اجتماعی که توسط پرندین (1385) براساس مدل چهار بعدی فلنر (1995) ساخته و هنجار شده است کسب می­کنند.

 

1-7-2- کفایت اجتماعی

 

تعریف مفهومی راهبردهای شناختی تنظیم هیجان: راهبردهای تنظیم شناختی هیجان، به نحوه تفکر افراد پس از بروز یک تجربه منفی یا واقعه آسیب­زا برای آن­ها اطلاق می­شود (اوکسنر و گروس، 2004).

 

تعریف عملیاتی راهبردهای تنظیم شناختی هیجان: منظور نمره ای است که آزمودنی در سؤالات مربوط به پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان گارنفسکی، کرایچ (2006) به دست می­آورد.

 

1-8- محدودیت­های تحقیق

 

 

• با توجه به این که تحقیق حاضر در بین مدیران شهر تبریز صورت گرفته است، باید از تعمیم یافته‌های پژوهش حاضر به سایر افراد و مدیران دیگر احتیاط نمود.

 

• از آنجایی که یافته‌های پژوهش بر اساس مقیاس‌های خود گزارش دهی بود و گزارش‌های شخصی در پرسشنامه‌ها اصولاً به دلیل یافته‌های ناخودآگاه، تعصب در پاسخ‌دهی مستعد تحریف هستند و این ممکن است نتایج پژوهش را به مخاطره بیاندازد.

 

1-9- سازماندهی تحقیق

 

این پژوهش مبتنی بر 5 فصل بوده و در فصل اول کلیات طرح مطرح شده و در فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تجربی نوشته شده است. در فصل سوم در مورد روش و اجرای پژوهش توضیح داده شده و در فصل چهارم یافته های تحقیق آورده شده و در پایان در مورد  سؤالات مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

 

. Beetham