وبلاگ

خوش بینی با طیف گسترده ای از پیامدهای مثبت مرتبط شده اند مثل سلامت روانشناختی و فیزیکی، بهزیستی و غیره (سلیگمن، ۲۰۰۲). از طرف دیگر بدبین ها با پیامدهای منفی مختلف مرتبط شده اند مثل افسردگی و بیماری های جسمی (پترسون، سلیگمن و وایلانت^[۸۱]، ۱۹۸۸ ؛۲۳).

به طور خاص در ارتباط با اینکه خوش بینی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت است حمایت هایی از ارتباط مثبت آن با عملکرد در حیطه های مختلف زندگی خصوصاًً در محیط کار شده است. برای مثال در تحقیقات اخیری از سلیگمن و همکارانش بیان شد که شرکت های خوش بین بیمه عمر در نیویورک عملکرد بالاتری از همتایان بدبین خود داشتند.

خوش بینی نیز مانند امید و خودکارآمدی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت ماهیت توسعه پذیری دارد. مانند امید، خوش بینی یک خط مبنا^[۸۲] دارد (اسچایر و کارو، ۱۹۸۷ به نقل از لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷ ؛۳۲۴) همان طوری که درماندگی- به عنوان یک مفهوم مخالف خوش بینی- می‌تواند یادگرفته شود، خوش بینی هم می‌تواند طی یکسری از اقدامات یادگرفته شود و توسعه یابد (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

بدبینی اکثر اوقات به دلیل اسنادهای بدبینانه و منحرف کننده توسعه می‌یابد. بدبینی را می توان در روش های مختلف به خوش بینی تبدیل کرد. مثلاً بدبین ها بر حسب عادت مسئولیت هایی که خارج از کنترلشان است به دیگران واگذار می‌کنند. این نوع از بدبینی می‌تواند با به چالش کشیدن مفروضات مخرب اساسی و جایگزینی آن با اسنادات مثبت که نتیجه آن یک نوع واقع گرایانه خوش بینی خواهد شد، تغییر کند. بعضی افراد نیز با ایجاد انتظارات غیر واقع گرایانه و اهداف غیرقابل دسترس بدبینی را درون خود توسعه می‌دهند و به جای اینکه به موفقیت برسند بیشتر شکست را تجربه می‌کنند. با یاد دادن استراتژی های هدفگذاری مؤثر ‌به این افراد می توان خوش بینی را توسعه داد (اسنایدر، ۲۰۰۲؛۲۵۱).

ذکر این نکته مهم است که بیان کنیم، خوش بینی همیشه یک سبک اسنادی نیست و بدبینی هم نباید همیشه به طور منفی در نظر گرفته شود. در موقعیت هایی که باید احتیاط کنیم، محتاط باشیم، برنامه ریزی اقتضایی داشته باشیم و یا مقیاس های پیشگیرانه داشته باشیم که این ها نوعی از محیط های بسیاری از سازمان ها است تا قادر باشیم سبک خودمان را بین بدبینی و خوش بینی تطبیق دهیم به عبارت دیگر یک سبک خوش بینی منعطف داشته باشیم. خوش بینی منعطف و واقع گرایانه به طور همزمان اجازه می‌دهد که دستاوردها و موفقیت های مثبت را در خود و دیگران شناسایی کنیم و مسئولیت موقعیت های مشکل و چالش برانگیز را بپذیریم.

تاب آوری به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

لوتانز تاب آوری را داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت های بیشتر تعریف می‌کند (لوتانز، ۲۰۰۲ ؛۶۹۶). برخلاف مفاهیم سنتی تاب آوری که آن را یک ظرفیت شگرفی که فقط در افراد منحصر به فردی دیده می شود، با ظهور روانشناسی مثبت و سپس رفتار سازمانی مثبت بیان شد که تاب آوری یک ظرفیت روانشناختی قابل یادگیری و توسعه پذیر است. کویوتو افراد تاب آور را افرادی می‌داند که واقعیت ها را قبول می‌کنند و شدیداًً بر اعتقادات و ارزش هایشان پایبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی مؤثری هستند که به آن ها اجازه می‌دهد به طور منعطف به موقعیت های غیرمنتظره پاسخ گویند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۱۱).

با وجود تئوری ها و نظریه پردازی ها ‌در مورد تاب آوری در ادبیات روانشناسی رشد و بالینی، تاب آوری در ادبیات مدیریت نیز به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت ظهور ‌کرده‌است، که پایه علمی آن از ادبیات روانشناسی مثبت گرا بیرون کشیده شده است.

برای مثال رویکردهای ایجاد شده برای گسترش و توسعه تاب آوری اخیراًً قابلیت کاربرد آن را در محیط کار نشان می‌دهد. ماتسن سه استراتژی را به عنوان رویکردهای مؤثر برای ایجاد تاب آوری بیان می‌کند: ۱- استراتژی های متمرکز بر سرمایه ۲- استراتژی های متمرکز بر ریسک ۳- استراتژی های متمرکز بر فرایند ماتسن و رید بیان می‌کنند که یک سرمایه، ویژگی قابل ارزیابی در گروهی از افراد یا وضعیت آن ها است که پیامدهای مثبت در آینده را بر طبق معیارهای خاصی پیش‌بینی می‌کند. این سرمایه ها شامل، دانش، مهارت، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات اجتماعی می شود.

تمامی این موارد پیش‌بینی کننده عملکرد بالاتر هستند. استراتژی های متمرکز بر سرمایه بر ایجاد تاب آوری از طریق ارتقاء موجودی های این سرمایه ها تأکید دارد که این خود سبب افزایش احتمال موفقیت می شود. همچنین ریسک ها یا عوامل آسیب پذیر از پیامدهای نامطلوب هستند. مثالهایی که می توان از این نوع عوامل در این محیط کار اشاره کرد عبارتند از: استرس، تعارض، فقدان ایمنی، فقدان ارتباطات و بازخورد، رهبری غیر مؤثر و پویایی های گروهی ضد بهرورانه، استراتژی های متمرکز بر ریسک، احتمال شکست را با حذف و یا تقلیل بسیاری از این عوامل، کاهش می‌دهد. استراتژی های متمرکز بر فرایند تلاش می‌کنند برای ارتقاء تاب آوری، مکانیسم های انطباقی کارایی را ایجاد کنند که می‌تواند بهره برداری از سرمایه های مختلف را برای غلبه بر پریشانی و اضطراب تسهیل کند (لوتانز، یوسف و آولیو، ۲۰۰۷؛ ۱۱).